Devoir Droit social D0021

1. Cas pratique

Vous allez avoir la tâche aussi nécessaire que délicate de revoir votre P.D.G. pour lui dire si son approche peut être retenue. Que lui dites-vous ?

Pour instaurer une prime d’intéressement, tout d’abord un accord d’intéressement constitue une forme particulière de rémunération de travail pouvant être mise en œuvre facultativement par une entreprise. L’objectif de ce dispositif est d’associer les employés aux performances réalisées par une entreprise en leur accordant en contre partie des primes. L’intéressement est mis en place par voie d’accord entre l’employeur et les salariés.

Pour toutes les entreprises, les accords d’intéressement peut être conclus soit par :

• Convention ou accord collectif de travail
• Accord entre l’employeur et les représentants d’organisation syndicale représentative
• Référendum adopté à la majorité des 2/3 du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur
• Accord au sein du comité d’entreprise

Les montants qui sont versés aux salariés au titre de l’intéressement varient d’une entreprise à l’autre. Ils peuvent être fonction de divers paramètres, aussi bien quantitatifs que qualitatifs : chiffres d’affaire, résultat d’exploitation, etc.

Il faut savoir que le total des primes d’intéressement versé à l’ensemble des salariés ne peut excéder 20% du total des salaires bruts versés. On peut voir, que si l’intéressement concerne obligatoirement tous les salariés de l’entreprise, la répartition des distribués peut, elle, se faire selon 3 possibilités

• Etre distribuée uniformément
• Etre distribuée proportionnellement au salaire ou au temps de présence du salarié
• Combiner plusieurs de ces critères

On peut cependant voir qu’il est impossible d’exclure certains salarié qui on était absent une partie de l’année. Seul son exclu ceux qui ont étaient absent pendant toutes la période de l’année eux seront privés de prime d’intéressement.

Cette prime étant collectif elle ne peut être versée en fonction de la qualité individuelle du travail mais que en fonction de la performance de l’entreprise et à la présence en entreprise.

2 – QUESTIONS

En quoi consistent le droit de retrait et le droit d’alerte en matière d’hygiène et sécurité ? Quels sont les liens entre les deux droits ?

Depuis la loi du 23 décembre 1982, tous les salariés se trouvant dans une situation de travail dangereuse doit informer l’employeur et à la possibilité de se retirer de cette situation (art. L. 4131-1 du code du travail), la condition toutefois de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (art. L.4132-1). Ce retrait de la situation de travail dangereuse ne lui permet cependant pas de sortir de sa situation de subordination vis-à-vis de l’employeur : le salarié ne peut pas rentrer chez lui ou aller se promener

On observe deux conditions :

• Un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent
• Que ne soit pas créer un tel danger pour autrui

Si un salarié a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé physique oi mentale, ou s’il constate une défectuosité dans le système de protection, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salarié qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un « motif raisonnable » de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chaqu’un d’eux. En revanche l’article L.4131-4 fixe que la faute inexcusable de l’employeur serait reconnue de droit, si un accident se produisait alors que la situation de risque lui avait été signalée par le ou les salariés victimes d’accident ou un membre du CHSCT.

Le droit d’alerte du CHSCT est une procédure qui enclenche une série de dispositif qui s’inscrit pleinement dans la prévention de la santé et la sécurité des salariés, mais doit aussi permettre de couvrir un droit de retrait d’un salarié. Si un membre du CHSCT constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui fait usage du droit de retrait, il doit procéder à un certain nombre d’opération :

• A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conflits d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi obligatoirement par l’employeur
• En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur les dispositions à prendre pour faire cesser, le CHSCT est réuni d’urgence et l’employeur doit informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention.
• Demander à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier

Les liens les deux droits sont lorsque le salarié en danger informe le CHSCT de la situation de danger qu’il a constaté.

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