Devoir D0020 de droit social

Gestionnaire Ressources Humaines

DEVOIR D0020-DROIT SOCIAL

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I. ETUDE DE CAS

CAS N° 1 : M.R interloqué vous demande ce qu’il peut envisager pour se défendre, face à cette rupture particulièrement brutale.

M.R gérant de la SARL spécialisé dans les manifestations commerciales et dans le Conseil en stratégie commerciale. Accompli en deux étapes une mission pour une chaine de magasin d’ameublement (MA),

Dans un premier temps une mission sous forme de contrat de prestation de services, mission ayant pour but la réalisation d’un audit des forces de vente, en vue de proposer des actions d’amélioration.

Dans un second temps, (à la suite de la démission du chef des ventes de MA) les magasins MA trouvent opportun de poursuivre la collaboration avec M.R. Celui-ci prend de fait des responsabilités d'encadrement opérationnel à plein temps, devient l'interlocuteur des clients de MA et décide de la politique tarifaire applicable en collaboration avec les dirigeants de MA sur une période de 6 mois.

Les deux missions donnant lieu à une facturation d’honoraires, sur règlement de factures émises par M.R.

Au bout de 6 mois de collaboration pour la seconde mission M. R. et remercier sèchement, les magasins MA lui indiquent qu'ils n'ont plus besoin de ses services. M.R. interloqué demande ce qu'il peut envisager pour se défendre, face à cette rupture des relations particulièrement Brutale.

-L'interrogation première et la nature de la collaboration entre M.R. et MA sous forme de contrat de prestations de services ou, Peut-il être qualifié de contrat de travail ?

Pour rappel : un contrat de travail existe dès lors qu'une personne, (le salarié), s'engage à travailler, moyennant une rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d'une autre personne, (l'employeur).

Le contrat de travail se caractérise par la réunion de 3 éléments essentiels, peu importe la dénomination choisie par les parties. -une prestation travail, -un salaire -un lien de subordination. Il entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur.

La jurisprudence a défini le lien de subordination, en effet la définition de cette notion est essentielle car l'existence d'un tel lien permet de requalifier un contrat de prestation de services, en contrat de travail.

 Le lien de subordination a fait l'objet d'une définition jurisprudentielle eu égard au silence du code du travail. Cette définition est fréquemment rappelée par la jurisprudence.

Le lien de subordination se manifeste par l'exécution du travail sous l'autorité de l'employeur qui peut donner des directives et des ordres contrôler l'exécution du travail et sanctionner les manquements du subordonné. (Cass. Soc. 13 novembre 1996, n° 94-13.187)

En l'espèce, la première mission ne saurait être assimilé à une relation travail :

• Le lien de subordination est absent. Et la collaboration est une mission de conseil, aucun rapport avec un post comportant des responsabilités, il s'agit bien ici, d'un contrat de prestation de service.

La seconde mission de six mois, les signes de lien de subordinations sont bien présents :

• La relation avec les dirigeants de l'entreprise MA afin de définir la politique tarifaire.
• La concordance avec la démission du chef des ventes de MA.
• Le positionnement d'interlocuteur vis-à-vis des clients de MA.
• La régularité de la relation avec MA au cours des six mois.

Au regard de ses éléments, M.R. peut envisager pour se défendre d’effectuer la demande de réévaluation du contrat de prestations de services, en contrat de travail. Contrat qui confère une protection des salariés.  M.R. pourrait alors revoir les termes de fin de contrat avec MA, et faire valoir ses droits.

Protection des salariés : son but est de protéger les salariés en limitant les effets de la subordination juridique.

CAS N°2 : Question 1 qu’en est-il ?

Résumé de la situation :

M.A et embauché sous contrat à durée indéterminée comme chef de rayon quincaillerie au statut d'agent maîtrise. Le contrat fait mention d'une période d'essai de 4 mois.

M.A possède un exemplaire de la convention collective de l'entreprise, dans laquelle il est précisé que pour tout type de poste la période d'essai peut être renouvelée une fois.

Trois mois et demi après son embauche, Le DRH informe M.A de la fin de sa période d'essai, lui indiquant qu'il ne s'adapte pas à la culture de l'entreprise et que ses collaborateurs ont du mal à travailler avec lui.

La période d'essai pour le statut d'agent de maîtrise et de 3 mois et non 4 mois comme mentionné dans le contrat de M.A

Rappelons que les règles sont les suivantes :

• Article L1221-19 Création LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois.

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois.

3° Pour les cadres, de quatre mois.

• Article L1221-21 Création LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés.

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens.

3° Huit mois pour les cadres.

Il faut aussi préciser que la période d'essai sa compagne de l'obligation de respecter un délai de prévenance. Cela signifie que l'employeur doit informer l'agent de maîtrise à la fin de sa période d'essai avec un délai de prévenance approprié avant la date de fin prévue ces règles visent à protéger les droits des salariés pendant la période d'essai.

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