Droit social / Gestionnaire des Ressources Humaines devoir

FRIEDEL Julie 252467

Gestionnaire des Ressources Humaines

DROIT SOCIAL – DEVOIR D0021

1. Cas pratique.

Rappel : D’après les articles du Code du Travail :

• L3312-1 à -9 (définition et bénéficiaire de l’intéressement et durée de l’accord) : L'intéressement est un plan d'épargne salariale qui permet de verser aux salariés une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise. Ce dispositif vise à encourager les salariés à s'impliquer dans la réalisation des objectifs de l'entreprise. L'accord fixe notamment le mode de calcul de l'intéressement et les règles de répartition entre les salariés.
• L3313-1 à -2 (contenu de l’accord d’intéressement)
• L3314-1 à -4 (Calcul de l’intéressement)
• L3314-5 à -7 (Répartition de l’intéressement) : La répartition peut être : uniforme, c'est-à-dire que tous les salariés reçoivent la chose, proportionnelle au salaire ou au temps de présence de chaque salarié ou combiner plusieurs de ces critères. Le montant de la prime est plafonné.

Si l’entreprise à la capacité de mettre en place un accord d’intéressement,  je souhaiterai m’entretenir avec le PDG pour lui expliquer la marche à suivre. Il faut tout d’abord comprendre qu’il s’agit d’une forme de rémunération particulière qui peut être mis en place de façon facultative par une entreprise. Il est conclu pour une durée minimale de 3 ans et continue à produire ses effets dans ce délai. L’objectif de ce dispositif vise associer les employés aux performances réalisées par une entreprise en leur accordant en contre partie des primes. La mise en place se fait par :

• convention ou accord collectif au travail,
• référendum adopté à la majorité,
• l’accord au sein du comité d’entreprise,
• et/ou accord entre l’employeur et représentants syndicales.

Un choix la mise en place décidé il faut ensuite calculer l'intéressement qui résulte d'une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise. L'accord d'intéressement indique la formule de calcul ainsi que les critères de répartition entre les salariés. Le total des primes d’intéressement versé à l’ensemble des salariés ne peut excéder 20% du total des salaires bruts versés. Sa répartition peut se faire selon 3 possibilités :

• Uniformément,
• Proportionnellement au salaire ou au temps de présence du salarié,
• Combiner plusieurs de ces critères.

L'accord d'intéressement est décidé et calculé, il faut maintenant prévoir obligatoirement les éléments suivants :

•     Introduction indiquant les motifs de l'accord, le choix du mode de calcul de l'intéressement et la justification des critères de répartition ;
•     Système d'information du personnel et de vérification de l'exécution de l'accord ;
•     Période pour laquelle l'accord est conclu (3 ans, avec reconduction tacite) ;
•     Établissements concernés ;
•     Formes d'intéressement retenues ;
•     Modes de calcul de l'intéressement et critères de répartition ;
•     Dates de versement ;
•     Conditions dans lesquelles le comité social et économique (CSE) dispose des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ;
•     Procédures prévues pour régler les éventuels différends dans l'application de l'accord ou lors de sa révision.

Il est impossible d’exclure certains salarié, seul son exclu ceux qui ont étaient absent pendant toutes la période de l’année. Cette prime étant collectif elle peut être versée qu’en fonction de la performance et à la présence de et dans cette l’entreprise, elle ne peut en aucun cas être attribué en fonction des résultats d’un individu. Ainsi un travail d’équipe est nécessaire pour faire évoluer les bénéfices et valoriser l’ensemble et non d’individu propre.

1. Questions.

Droit de retrait : Par exemple le salarié qui estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (matériel non conforme, locaux non chauffés, absence d’équipements de protection collective ou individuelle, risque d’agression) peut quitter son poste de travail ou refuser de s'y installer. C’est ce que l’on appelle le droit de retrait (art. L4131-1 à L4131-4 du Code du Travail). Ce dispositif, qui est un droit et non une obligation, s’apprécie subjectivement du point de vue du salarié. Le droit de retrait a notamment été considéré comme justifié pour un salarié chargé de conduire un camion de chantier dont les freins étaient défectueux.

Droit d’alerte : D’après l’article L4131-1 du Code du Travail, « le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation. » L'employeur n’a pas le droit de demander au travailleur (s’il a fait usage de ce droit) de poursuivre ou reprendre son activité. Par exemple un salarié chargé de nettoyer des voitures dans un atelier où la température avoisinait les 3 °C à le droit d’alerter son employeur que la situation est dangereuse pour sa santé. Il s’agit plus qu’un droit, c’une obligation pour le salarié. Un salarié qui ne respecterait pas cette obligation, alors que le danger non signalé serait à l’origine d’un accident mortel du travail, peut être licencié pour faute grave.

...