Corrigé devoir D0022 EFC, droit social

DROIT SOCIAL – CORRIGÉ DU DEVOIR D0022-2014

CORRIGÉ DU DEVOIR

1. Indiquer à M. Dupont si son emploi va, ou non, être maintenu revient à répondre à la question suivante, formulée en termes juridiques : va-t-il avoir droit, au vu des informations connues, au maintien de son contrat de travail ?

Les règles à rappeler ici rapidement (car la question ne pose pas réellement de problème) sont les conditions d’application de la règle du transfert des contrats de travail prévue par l’article L. 1224-1 :

La 1re condition est relative à l’objet du transfert : l’entité transférée doit être une « entité économique autonome », celle-ci étant définie comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

En l’espèce, l’entreprise S. dispose de personnel (dont des attachés technico-commerciaux et du personnel de production, puisque c’est une entreprise qui fabrique et commercialise) et son objectif économique est clair : production et vente de cordes de montagne.

La 2e condition, relative à l’acte de transfert – il s’agit ici d’une cession d’entreprise, l’une des hypothèses légales de transfert prévue par l’article L. 1224-1 – lequel implique la poursuite de l’activité puisqu’on nous indique que l’entreprise E. fabrique et vend différents types de cordes.

Ces conditions remplies, l’article L. 1224-1 s’applique, ce qui signifie que M. Dupont a droit au maintien de son contrat de travail.

2. Pour savoir si M. Dupont a droit à la « prime d’été », il est nécessaire de préciser les éléments du contrat de travail qui ont été transférés.

La règle, en la matière, est que le contrat de travail est transféré dans les conditions mêmes où il était exécuté avant le transfert. À ce titre, les accessoires de la rémunération de base tels qu’une prime d’ancienneté ou, ici, le droit au paiement d’une prime semestrielle, sont transférés. On peut préciser que si cette prime ne figure pas au contrat de travail, les éléments de l’énoncé laissent penser qu’il s’agit d’un usage (les critères de constance, fixité et généralité sont ici remplis). Dans cette hypothèse, l’usage antérieurement appliqué demeure un droit, du moins tant qu’il n’a pas été dénoncé, procédure qui implique un délai de 3 mois de préavis, auquel s’ajoute une durée de survie de 12 mois.

EFC C0022-2014

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DROIT SOCIAL – CORRIGÉ DU DEVOIR D0022-2014

3. La situation de M. Perrier invite à s’interroger sur la possibilité de licencier un salarié avant le transfert de l’entité à laquelle ledit salarié est rattaché.

Le licenciement pour motif personnel n’est pas inconcevable, mais la coïncidence entre cette mesure et la cession de l’entreprise imposera un motif défini avec une particulière rigueur, pour que le salarié ne puisse pas faire valablement état d’une collusion frauduleuse entre l’ancien et le nouvel employeur.

Il est de jurisprudence constante que le licenciement pour motif économique, par l’entreprise cédante avant le transfert d’un salarié, est sans effet.

La jurisprudence a évolué en la matière et elle est désormais précisément fixée. Depuis l’arrêt Guermonprey (Soc.20 janvier 1998), le salarié peut s’adresser à son ancien employeur pour lui demander le paiement d’indemnités de rupture tandis qu’il pouvait, aux termes de cet arrêt, s’adresser au repreneur alors tenu de le reprendre.

L’arrêt

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