LE RESPECT DES DROITS ET LIBERTES FONDAMENTAUX

• LE RESPECT DES DROITS ET LIBERTES FONDAMENTAUX

• Le principe : Art L1121-1 cdt votée lors de la loi du 31 décembre 1992 « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché ». 🡪 On peut donc y porter atteinte mais sous conditions. 
• La mise en œuvre : 

• Cass Consacre le droit de la liberté d’expression du salarié dans mais aussi en dehors de l’entreprise dès lors qu’on n’en excède pas les limites (ex : injures) 🡪 Ccass va quand même distinguer les propos à caractère public et ceux d’ordres privés dans un cercle restreint = position de la chambre criminelle de la Cass pour savoir s’il y a poursuite pour le délit d’injures publiques ou non.

Affaire Clavaud 28 avril 1998 dans un journal d’orientation politique, un salarié a critiqué les conditions de travail dans son entreprise. Il a été licencié. ≠d’actualité.

13 novembre 2013 un salarié distribue aux clients de l’entreprise une pétition sur l’organisation et fonctionnement de l’entreprise. Cass retient que pas de propos injurieux ou diffamatoires.

Cass le 12 septembre 2018 : Liberté d’expression est une question délicate de nos jours. Que peut-on dire ou non ? Affaire où un salarié s’est mâché sur facebook. Il a posté sur le groupe du syndicat « journée de merde » « chef de merde » … Dans cette affaire, licenciement pour faute grave au titre du dénigrement de son employeur 🡪 Ccass va quand même considérer que les propos ayant été posté dans un groupe fermé composé uniquement de 14 personnes, cela relève d’une conversation de nature privée. Première fois que la Cass se prononce ainsi en prenant en compte les paramètres de confidentialité.

• L’employeur peut imposer à son salarié de se vêtir d’une certaine façon seulement si justifié par la nature de la tâche à accomplir et au but rechercher :

-Identification de qqun ou contact avec la clientèle :  

-Arrêt 3 juin 2009 agents de sécurité à qui on imposait le port d’une tenue. Mais ils n’étaient là que pour le contrôle vidéo. A priori pas de contact avec la clientèle puisqu’ils ne pouvaient procéder à des interventions. Cass considère que le port de la tenue de s’imposait nullement.

- Quand inapproprié à la profession : 

-Affaire du bermuda un agent technique venait travailler en bermuda. Son employeur refusait. Cass a estimé que le licenciement était justifié.

-6 novembre 2001 agence immobilière de haut standing. Un salarié venait en jogging après son jogging. Cass estime que licenciement justifié.

-11 janvier 2012 un chef de rang dans un restaurant gastronomique. Il porte des boucles d’oreilles. Il refuse de les enlever et il est licencié. Le salarié s’est placé sur le terrain de la discrimination. Dans ce cas le licenciement est juridiquement nul.  

-Port du voile = en principe licenciement discriminatoire mais il faut mettre en balance avec l’activité de l’entreprise ou de l’entreprise cliente :

-Arrêt Baby-Loup : aujourd’hui ça en est fini, assemblée plénière Cass 2014 a validé le licenciement disciplinaire de la directrice adjointe de retirer son voile alors qu’elle était au contact des enfants. Mais la chambre sociale mars 2013 avait jugé le licenciement discriminatoire. La cour d’appel a résisté à la position de la chambre sociale et l’assemblée plénière suit la cour d’appel. La restriction était justifiée et proportionnée.

-Entreprise cliente d’une entreprise ne veut pas que la salariée porte le voile. Cour d’appel de Versailles 18 avril 2019, ici la cour de Versailles va, suivant la position de la Cass mais aussi et surtout de la CJE à qui la Cass avait posé la question. Elle va annuler le licenciement comme étant discriminatoire aux motifs que l’employeur ne justifiait pas d’une obligation de neutralité générale au sein de son entreprise. Il n’y avait pas en l’espèce de règles internes posant une obligation de neutralité générale. La clause de neutralité ne doit pas se limiter aux convictions religieuses mais aussi politiques, sociales et autres. Mais même si pas de neutralité interne, on peut apporter des restrictions mais à conditions qu’elles découlent d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante qui elle seule peut justifier une restriction à la liberté fondamentale.  CA estime que la demande formée par une entreprise cliente ne justifie pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

🡪Le droit d’ester en justice : droit fondamental  bcp de salariés sont licencié pour avoir demandé en justice le payement d’heures supplémentaires = valable : Arrêt 16 mars 2016 : Cass estime que c’est une atteinte à une liberté fondamentale. Donc licenciement est nul.

🡪 Respect de la vie privée sous un lien de subordination mais principe atténué pour les présomptions de caractère professionnel.

Arrêt Nikon 2 octobre 2001 : échange à partir de l’outil informatique mis à disposition de l’employeur : droit au secret des correspondances qui est une suite du droit du respect à la vie privée.

SECTION 2 : LES OBLIGATIONS RESPECTIVES

§1 Les obligations accessoires

• L’OBLIGATION DE LOYAUTE : 1222-1 cdt : le contrat de L doit être exécuté de bonne foi :

• L’obligation de l’employeur :

Exemples :

-employeur ne peux pas licencier un salarié pour motif économique sans avoir essayer de le reclasser avant : Arrêt Expovit 25 février 1992 – obligation de reclassement

-La clause de mobilité doit être mise en œuvre de bonne foi.

-Loyauté de la preuve (Néocel)

Arrêt 15 janvier 2013 Mise en retraite anticipée pour se soustraire aux nouvelles dispositions en matière de retraite qui allaient devoir s’appliquer

• L’obligation du salarié : obligation est inhérente au contrat de travail (n’a pas besoin de résulter d’une stipulation expresse) 🡪 même en période de suspension de L.

≠Arrêt 21 septembre 2011 : salarié investi d’une mission inventive. Mais il va déposer un brevet en son nom personnel // quand un salarié travaille pour une entreprise concurrente pendant l’exécution du contrat de travail

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