Les droits et libertés fondamentaux du salarié

Les droits et libertés fondamentaux du salarié

Cas n°1 :

La société Wellsbury est spécialisée dans le secteur du textile. Monsieur Randolph apprend par l’intermédiaire d’une salariée, Madame Fuller, qu’une employée de l’entreprise qui est Madame Miller a posté sur son réseau social des images de la nouvelle collection. Celle-ci n’a pas été encore commercialisée ni diffusée officiellement. L’entreprise de textile licencie Madame Miller pour faute grave.

Un employeur peut-il licencier un salarié qui a divulgué des informations internes de l’entreprise sur un réseau social qui relève de sa vie privée ?

Article 9 du code de procédure civil : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément

à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.»

Article 9 du code civil : « chacun a droit au respect de sa vie privée ».

Cass. Soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.058 : La chambre sociale en conclut que cette production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires. 

Cour d’appel, Rouen, 26 avril 2016, n° 14/03517 : « le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale n’interdit pas à l’employeur d’être destinataire d’un témoignage quelconque et notamment de celui d’une personne habilitée à accéder au compte Facebook du salarié, le caractère spontané de la révélation n’étant pas contesté ; que dès lors l’employeur n’a pas eu accès à l’information litigieuse de manière déloyale ou illicite »

En l’espèce, Madame Miller en publiant sur son réseau social Facebook, la nouvelle collection de vêtements de l’entreprise, divulgue des images de vêtements dont l’entreprise n’avait pas encore commercialisés. Même si la publication est privée et n’est réservée qu’aux proches de Madame Miller. La salariée communique des informations internes qui relève du secret professionnel. De plus, sur la contestation de Madame Miller qui prétend que l’employeur a porté atteinte à sa vie privée est une accusation erronée. En effet, l’entreprise a reçu la preuve par le biais d’une autre salariée. C’est Madame Fuller qui a envoyé les images de la publication de Madame Miller.

Par conséquent, Madame Miller verra sa contestation écartée par le conseil de prud’hommes en estimant que le moyen de preuve est licite et qu’aucune entrave à la vie privée de Madame Miller est constaté.

Cas n°2 :

Monsieur Randolph, gérant d’une société de textile reçoit de nombreuses plaintes concernant de son service client. Notamment, d’un salarié Monsieur Baker. A cause de ces nombreuses plaintes, l’entreprise souhaite installer un enregistrement des conversations téléphoniques de ses salariés du service client.

Sur quel motif et par quelle procédure une entreprise peut mettre en place un enregistrement des conservations téléphonique de ses salariés ?

Article 9 du Code Civil : « chaque salarié à droit au respect de sa vie privée ».

Article L 1121-1 : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Article L 1222-3 : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

Article L 1222-4 : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Article L 2312-38 : Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.
Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.
Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés ».

Article 226-1 du Code Pénal : « Est puni d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende le fait, au moyen d'un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l'intimité de la vie privée d'autrui :

1° En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel (…) ».

Article 226-16 du Code Pénal : « Le fait, y compris par négligence, de procéder ou de faire procéder à des traitements de données à caractère personnel sans qu'aient été respectées les formalités préalables à leur mise en œuvre prévues par la loi est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 300 000 euros d'amende ».

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