Semco, étude de cas.

Question 1 :

L’organisation scientifique du travail est l’œuvre de Taylor le principal but de l’administration pour Taylor est la prospérité de l’employeur comme les employés, ainsi ce modèle est reposée sur cinq principaux principes, on les nomment ci-dessous :

• Analyse et décomposition des tâches

• Sélection de l’individu le plus apte à accomplir la tâche de manière scientifique

• Formation, suivi et contrôle permanents

• Système de salaires proportionnel aux normes de rendement

• Division entre direction et exécution (3)

SEMCO est une entreprise brésilienne qui a sa propre philosophie de gestion. Nous abordons ci dessous les principes de taylor qui ont été remis en question dans l’entreprise.

Pour la division et la décomposition des tâches, Taylor croit que la direction doit faire des analyses afin d’accroître l’efficacité du travail (1). Par contre, l’entreprise Semco se procure d’un manuel de survie basé sur la démocratie, le partage des tâches et de l’information (2). elle favorise l’implication de ses employés afin de recueillir toutes les idées innovatrices et accorde des bonus pour les réaliser. L’entreprise s’intéresse  à adopter des manières confortables pour les employés afin de leur offrir un climat productif et sain. Nous notons ici l’horaire flexible, le lieu de travail et l’implication dans les décisions d’achat de nouvelles usines….

Dans le même contexte, le principe de la division entre direction et exécution est remis en questions dans l’entreprise, voici l’exemple de l’usine en crise où la décision était prise entièrment par les employés : « encadré # 2 : engagements des employés en temps de crise »(2)

Au début, avec la gestion de Antonio Semler le père de Ricardo «  les employés manquent de motivation et montrent un comportement apathique (Bamforf et fanton, 2002) » tandis que avec le fils Ricardo on parle de démocratie, d’implication des employés il y a un eu un changement  primordial voici un extrait : « le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une tranformation majeure par rapport au style de gestion d’Antonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique….. »(2) propos de Monsieur Neto, directeur manufacturier. De même les employés chez Semco ont le droit d’assister à des réunions d’embauche et de participer activement dans le choix des collègues afin d’avoir une bonne collaboration et une harmonie entre différents partis. Voici un extrait du texte : « cela veut dire que les réunions sont publiques, que quelqu’un qui est intéressé peut et va y assister, mais qu’il devrait aussi partir dès le moment ou il n’est plus intéressé ……la décision est finale dans le sens où il sera appliquée dès la fin de la réunion »

La réunion est anoncé dans un système, site web..(2) et on parle d’entrevue collective ce qui est très étrange à l’époque. Alors l’employé est impliqué avec la direction et il règne un climat de transparence et de partage de l’information.

Pour les salaires, ce principe a été remis en question dans Semco, l’employé nouvellement embauché a droit de choisir le type de son salaire, voici un extrait : « Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats…… » à noter que les collaborateurs décident aussi du montant et de la forme de leur rémunération » (2) (Gravel, 2004, P.9 )  

Nous pouvons conclure que la gestion de la SEMCO repose plus sur l’aspect social et le-bien-être des employés alors que la démarche scientifique est peu appliquée, tant chez la direction que chez les employés, voici un extrait : ‘‘En effet, la gestion à la SEMCO est basée sur des valeurs socialistes. De manière générale, on respecte plus les aspects anthropologiques et humains que les aspects politiques"

Abordons maintenant Fayol et ses principes, Fayol a mis plusieurs principes d’organisation afin d’élaborer des structures génériques qui ont pour but de maximiser l’efficacité de l’entreprise. On note quatorze principes qui peuvent être considérées comme guide pour n’importe qui veut entamer ou ouvrir une nouvelle entreprise. On cite la division de travail, le respect de l’autorité et de la discipline, l’unité de commandement, l’unité de direction, la subordination de l’intérêt, la rémunération du personnel, la centralisation, l’hiérarchisation, l’ordre, l’équité envers le personnel, la stabilité du personnel, l’initiative et l’union du personnel.

Nous allons aborder quelques principes de Fayol qui ont été remise en question dans l’entreprise Semco :

Pour l’hiérarchie selon la définition du Fayol : ‘la hiérarchie est un mécanisme nécessaire au bon fonctionement de l’entreprise en vertu du besoin de transmission nécessaire de l’information et du principe de commandement’(1). Chez Semco ce principe n’est pas du tout appliqué en rentrant dans l’entreprise on ne trouve même pas un secrétaire, le bureau est vide chaque employé gère son agenda. Pour la structure hiérarchiques dans l’entreprise, il y a quatre types d’employés : les conseillers, les partenaires, les coordonnateur et les associés. Les postes se sont regroupés sous ses quatre catégories. Le système hiérarchique est amincie dans l’entreprise. Il devient plus simple, voici un extrait : « La mise en place d’aun nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, Éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. Cet élément aussi contribuera < aplatir la hiérarchie et changer la nature des relations toute entière ». (2)

Selon Fayol la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général : les buts de l’entreprise doivent primer les intérêts individuels (1). Les employés n’ont pas un horaire fixe, ils gèrent leurs horaires selon leurs préférences. Ils peuvent passer un après midi à la plage. On parle d’un horaire de tavail très flexible et abondon du code vestimentaire. Selon Clovis le nouveau directeur de ressource humaines engagé par Ricardo Semler : « le travail devrait être un plaisir et non une obligation. Nous coyions que les personnes qui travaillent avec plaisir sont plus productifs » (2)

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