La SEMCO avec ou sans Ricardo cas

La SEMCO avec ou sans Ricardo

Q.1 ) En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Quand Ricardo Semler prend la décision de congédier 60 % de son équipe de direction, et qu’il décide de changer le style de gestion plutôt classique et hiérarchique que son père Antonio Semler utilisait, il change aussi la structure organisationnelle au couleur de pyramide hiérarchique. Il établit plutôt des cercles de concentrations où uniquement quatre types d’employés y travaillent dans ce qu’il appelle « des divisions autonomes » (Semler 1993) cette structure fait disparaître la hiérarchie et les titres accordé aux cadres supérieurs qui deviennent plutôt :des «conseillers » qui sont comparables aux VP d’une entreprise, des « partenaires » qui gèrent les différentes divisons , des « coordonnateurs » qui s’occupent des activités de marketing, vente et production et finalement des « associés » qui englobe tout les autres catégories d’employés de la SEMCO.

Le style gestion qui jusqu’ici était plutôt axé sur le contrôle et le suivi permanent du personnel comme Taylor le prônait ( p.37 ) n’existe plus chez SEMCO . Les nouvelles méthodes de gestion laissent plutôt aux employé la responsabilité de gérer leur temps de travail et l’heure qu’ils arrivent au bureau. Contrairement aux principes proposées par l’ OST de Taylor :(«la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche, à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires et de leur prescription par l’encadrement ( planification du travail au moins un jour à l’avance, instructions écrites complètes »)( p.31 encadré 1.6 ), les employés travaillent à l’heure et à une vitesse qui leur convient, et non sous la supervision ou au choix de la direction :« Les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions de ses activités et selon ses préférences » ( pozzebon 2008) .

Le partage de profit qui fait parti d’un des trois principes et valeurs de la SEMCO est géré par les employés, ils décident de la part d’attribution des profits qui est distribuée aux actionnaires mais aussi aux employés, Ricardo Semler croit que cette possibilité les incite à mieux s’investir dans leur travail ( Semler ,1993) contrairement au principe de Taylor qui poussait de la performance de l’ouvrier sur l’intérêt économique. Ricardo Semler dit plutôt : «Le but du travail n’est plus de gagner de l’argent c’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie »( Semler, 2004 ).

...