La SEMCO : Avec Ou Sans Ricardo

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrer votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

La gestion de l’entreprise moderne doit aujourd’hui faire face aux tribulations des contextes économiques instables et aux exigences croissantes et variées. Une situation qui n’est pas nouvelle puisque le management qui est à la fois un concept, un métier, une discipline et une idéologie a vu au gré de son évolution un apport massif des penseurs (théoriciens et praticiens), qui ont ainsi posé les principes et les fondements de la gestion. Dans le cas qui nous concerne, nous aborderons précisément les principes « d’organisation scientifique du travail (OST) » de Taylor et « l’administration classique » de Fayol . Il sera question pour nous d’effectuer un diagnostic de la remise en cause des principes évoqués de ces pères du management au regard des pratiques managériales de la SEMCO qui constitue « une des entreprises les plus extraordinaires de ce monde » (Semler, 2007, p. 13, Kerstin Kuyken, 2012, p.1).

Taylor est le premier théoricien à avoir proposé un modèle rationnel d’organisation du travail visant à augmenter la productivité et une plus grande prospérité dans l’entreprise. Il a consacré de ce fait l’organisation scientifique du travail (OST). Deux principes majeurs régissent cette pensée de Taylor : la division horizontale, qui consiste à décomposer le travail en unités les plus élémentaires possibles afin de spécialiser les ouvriers et leur permettre d’adopter rapidement le bon geste, et la division verticale, qui consiste à découper le travail en deux grandes phases afin de l’optimiser : la conception et l’exécution.

L’approche de la multinationale brésilienne SEMCO - qui doit faire à un contexte économique très difficile marqué par la crise économique - est révolutionnaire et remet clairement en cause l’organisation scientifique du travail pensée par Taylor.

Concrètement, la multinationale brésilienne oppose à l’organisation scientifique du travail une approche managériale basée sur les principes et valeurs dont les trois principaux sont: la démocratie, le partage du profit et de l’information. L’extrait suivant est assez évocateur à ce propos :

Depuis l’arrivée de Ricardo Semler, soutenu pas Clovis Bojikian, l’entreprise est gérée avec un « style managérial ouvert » (Stockport, 2010, p. 331), résumé par l’appellation « la manière SEMCO » (Jeito Semco de Ser). […] Trois principes et valeurs sont maintenus au sein de la compagnie et forme la base du style managérial. Il s’agit de la démocratie, du partage de profit et de l’information. (Kerstin Kuyken, 2012, p.6).

On peut constater qu’il n’y a pas de division verticale de travail comme prônée par Taylor. À la SEMCO, la démocratie prime avec la participation des employés au prise de décision : « Par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employé (Semler, 1993; Stockport, 2010) » (Kerstin Kuyken 2012, p.6). On peut aussi illustrer cette implication des employés dans le cadre du « partage de profit » qui est une valeur fondamentale dans le style mangérial de la SEMCO : « Contrairement à d’autres organisations où le profit est automatiquement distribué aux actionnaires, les employés prennent en main cette décision car, selon Ricardo Semler, cette possibilité les incite à mieux effecteur leur travail (Semle, 2013). » (Kerstin Kuyken, 2012, p.7).

Dans le même sillage, Il n’y a pas plus de division horizontale de travail. La méthode SEMCO a une toute autre approche. Notamment la coordination du travail n’est réalisée par les ingénieurs et le travail de chaque employé n’est pas chronométré par des spécialistes : chronométrage des temps, analyse de chaque geste effectué par l’ouvrier. Cette façon de faire est contraire à la pratique de SEMCO qui accorde une liberté totale à ses employés autant dans la manière d’exécuter les tâches que dans la gestion du temps et le choix de l’espace de travail. L’extrait suivant illustre à suffisance cette liberté :

Personne n’est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques : stations de travail, partagées, cafétérias, jardins internes, salles de séjour, salles de réunion, etc. […] Il s’agit de « bureaux territoriaux ». C’est la fin du contrôle physique, les employés travail selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement (Pozzebon, 2008, Kerstin Kuyken, 2012, p.5).

En outre, le déroulement d’ « une journée loyale de travail » à La SEMCO est complétement différente de l’approche de Taylor : « […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l’heure de la journée. » (Pozzebon, 2008, Kerstin Kuyken, 2012, p.7).

Par ailleurs, selon l’approche scientifique du travail de Taylor, « la sélection et la rémunération des ouvriers méritent d’être faites d’une manière scientifique. La responsabilité de la direction est d’établir une adéquation entre les exigences des tâches et les capacités des ouvriers. Les systèmes de récompenses et de rémunération au rendement s’avèrent efficaces, étant donné l’intérêt économique des ouvriers ». (Bédard, Ebrahimi, Saives 2011, p. 37). À la SEMCO, on a une approche complètement différente comme l’illustre cet extrait : « Une fois embauchés, les employés décident quelle forme de salaire ils aimeraient recevoir ». (Kerstin Kuyken 2012, p.14).

La gestion de la SEMCO est aussi une révolution par rapport l’approche de l’administration classique de Fayol. En effet, ce dernier est le père de l’administration classique, c’est le résultat de « son expérience de dirigeant et sur son rôle de chef » (2011 Chenelière Éducation inc., Management à l’ère de la société du savoir, p.40). (le management…..p.40). Nombre des quatorze principes généraux de l’administration

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