La SEMCO: avec ou sans Ricardo?

La SEMCO : avec ou sans Ricardo

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

Dès la première lecture du cas, il est fort de constater que le style de gestion adopté par Ricardo Semler, alors qu’il est nommé par son père à la tête de l’entreprise SEMCO, est basé sur des principes démocratiques et arbitraires contrairement à ce que suggérait Adam Taylor qui « préconisait une démarche microscientifique de l’administration du travail plutôt que de nouvelles formes de structures ou de nouvelles approches pour intéresser les travailleurs^[1] ».

Alors que Taylor est convaincu qu’une division du travail doit être clairement établie entre ceux qui exécutent le travail et ceux qui le conçoivent, Semler prévoit tout le contraire : « La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé^[2]. » Cet extrait démontre clairement l’abolition à la SEMCO du système pyramidal tant prôné par Taylor. Il n’existe donc plus d’employé destiné à seulement exécuter ou gérer une tâche. Chacun est désormais aux commandes de leurs propres activités. Cet extrait conteste également la vision de Fayol qui estime qu’une hiérarchie est essentielle à la bonne conduite de l’entreprise. Plutôt qu’une structure pyramidale classique, Semler propose que « la structure pyramidale soit remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre type d’employés ^[3]», ce qui va à l’encontre du principe de Fayol voulant que « la voix hiérarchique est le chemin que suivent en passant par tous les degrés de la hiérarchie les communications qui partent de l’autorité supérieure ou qui lui sont adressées^[4]. » En effet, par cette nouvelle structure, Semler supprime non seulement les niveaux hiérarchiques, mais également les titres, les postes et les relations de pouvoir qui pouvaient exister entre associés et entre coordonnateurs.

Par ailleurs, on constate également un écart majeur avec le principe de l’unité de commandement et l’unité de direction. Fayol soutient que « chaque personnes qui travaillent dans un même bureau doivent relever d’un seul patron, mais aussi d’un seul programme^[5] ». Or, l’extrait suivant nous laisse prétendre le contraire quant à la direction à la SEMCO : « Finalement, à partir de l’année 2000, le leadership à la SEMCO est assuré par une équipe de cinq personnes, appelées les « cinq mousquetaires” ». Chacun de ses membres a son propre style de leadership^[6]. »

Qui plus est, l’un des principes de base de l’organisation scientifique du travail est l’analyse systématique des actions afin de découvrir les techniques permettant d’atteindre une production optimale. Ainsi, Taylor prônait la formation, le suivi et le contrôle des employés. Cependant, cette idée n’a vraisemblablement pas inspiré Semler, comme l’indique l’extrait suivant : « Il risque fort d’y apercevoir des hamacs partout pour les employés qui souhaiteraient faire une sieste dans l’après-midi. Il est également possible que certains bureaux vifs et clairs soient vides car rien n’empêche les employés de passer l’après-midi à la plage^[7] ». À la SEMCO, les employés ne sont pas évalués ni surveillés, au contraire, ils sont libres de gérer leurs activités à leur guise. Ils ont le pouvoir de décider quand ils effectueront leur travail, comment ils le feront et aussi, où ils le feront.

L’établissement des salaires de l’entreprise SEMCO diffère également de l’idée de Taylor. Ce dernier considérait que le salaire devait être versé proportionnellement au rendement de l’employé. Or, à la SEMCO, l’employé décide non seulement de sa méthode de rémunération, mais également du montant : « Les possibilité varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu’aux royalties ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant^[8]. »

Plusieurs autres pratiques des gestionnaires de la SEMCO excluent également les principes de l’administration classique. En effet, Fayol affirme que la stabilité du personnel est un facteur clé pour la réussite de l’entreprise, car « il faut du temps et de l’expérience pour bien remplir une fonction^[9] ». Malgré cela, Semler « encourage ses employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires^[10] ». Plutôt que de miser sur des employés hautement qualifiés dans un domaine ou tâche en particulier, Semler met plutôt l’accent sur la polyvalence et affirme que cette pratique « permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise^[11] ».

Précisons également que la discipline pour Semler est négligeable contrairement à ce que croit l’administration classique qui valorise l’obéissance, l’assiduité et les marques de respect. À la SEMCO, « on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme^[12] ». La discipline est alors inutile puisqu’on préconise « une mise en avant des intérêts et des idées des employés^[13] ».

Concernant l’ordre voulant selon Fayol que chaque chose et chaque personne ont leur place bien définie, nous constatons encore une fois que cela n’était pas pris en compte à la SEMCO : « Personne n’est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent^[14]. » Et ce n’est qu’un exemple quant au désordre subjectif que l’on peut retrouver en visitant l’entreprise. En effet, le stationnement ne comporte aucune indication. De l’art brésilien est fièrement affiché aux murs et la cafétéria est décorée au gout des employés.

...