La SEMCO: avec ou sans Ricardo

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Après la lecture du cas de la SEMCO, nous pouvons démontrer qu’il y a bel et bien une remise en question des principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail de Taylor, de l’administration classique de Fayol et de ceux associés au capitalisme industriel et financier.  L’entreprise SEMCO à toutefois adopté certains postulats relatifs au mouvement des relations humaines ainsi que du modèle participatif.

Question 1

Tout d’abord,  les différences quant aux principes de Taylor sont surtout marquées au niveau de la division du travail, de l’embauche ainsi que du système de rémunération.  En effet, le principe de « la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent (dans les bureaux de planification et d’organisation) et ceux qui exécutent (dans les ateliers) » (Bédard, M., Ebrahimi, M. et Saives, A.-L., 2011, p.37)  va à l’encontre de la pensée de l’entreprise SEMCO.  La structure pyramidale, dont Taylor perçoit comme nécessaire à la spécialisation des fonctions et ainsi qu’à la séparation des pouvoirs, est remplacée par des cercles de concentration divisés en quatre types d’employés.  De cette façon, SEMCO « supprime radicalement les niveaux hiérarchique, élimine des tas de titres, brise les chaînes de commandements établies^[1] ».  Un autre exemple de désaccord entre le système de Taylor et de cette entreprise est au niveau de l’embauche.  Tandis que « le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier » est priorisé dans l’OST, les employés de l’entreprise SEMCO sont quant à eux «impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leur supérieurs^[2] ».  De plus, les gens qui se proposent au processus de séléection, se réunissent afin d’établir une liste de caractéristiques de la personne qu’ils recherchent. Une fois embauchés, ce sont les employés qui décident eux-mêmes quelle forme de salaire ils désirent :

        « Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes).  Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu’aux royalties ou actions.  Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de rémunération, mais aussi de son montant. ^[3]»  

Cette façon de faire de la SEMCO, quant à la rémunération, est un autre très bon exemple de la remise en question du système tayloriste qui s’appuie plutôt à une mise en place d’un système de salaire proportionnel au rendement obtenu par l’employé.  Ces exemples démontrent que l’entreprise SEMCO est en désaccord avec la façon de faire de l’organisation du travail de Taylor, il est de même avec l’administration classique.  

Ricardo Semler semble s’être éloigné de plusieurs des principes de Fayol dont la hiérarchie, « mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise en vertu du besoin de transmission nécessaire de l’information et du principe d’unité de commandement. » (Bédard, M., Ebrahimi, M. et Saives, A.-L., 2011 :41)  En effet, «les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise.  Il n’existe pas de département de ressources humaines ni de direction des services informatiques^[4]»  

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