La SEMCO : avec ou sans Ricardo

La SEMCO : avec ou sans Ricardo

(Cas d’étude)

L’entreprise SEMCO remet en question des principes associés à l’organisation scientifique du travail et à l’administration classique. Elle nous fait voir les choses différemment. Commençons par les cinq propositions que Taylor suggère pour l’organisation du travail puis avec Fayol et l’administration classique.

La première proposition émise par Taylor est la suivante : « la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires de leur prescription par l’encadrement.» (Management à l’ère de la société du savoir, Michel G. Bédard, Mehran Ebrahimi, Anne-Laure Saives, 2011, p.37.). Fayol ajoute en lien avec cette proposition que « les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect (tenue). » (Fayol, 1962, p.23.). Si nous comparons à la SEMCO, les employés sont libres de réaliser leurs tâches selon leur préférence et à l’endroit qui leur convient comme «travailler à la maison ou dans un café…» (Sembler, 2004). Les employés disposent de toute l’information possible, la transparence de l’information et le partage des connaissances est pour Ricardo Sembler ce qui semble être la réussite de l’entreprise. «Personne ne peut s’attendre à ce qu’un esprit d’implication et de collaboration émerge sans qu’il y ait une abondance d’information disponible à tous les employés et à tout moment.» (] La SEMCO : avec ou sans Ricardo, Kerstin Kuyken, p.8.).

La deuxième proposition de Taylor est de trouver les personnes les plus compétentes pour effectuer une tâche précise, « le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier. » (Management à l’ère de la société du savoir, Michel G. Bédard, Mehran Ebrahimi, Anne-Laure Saives, 2011, p.37.). Comme Fayol a dit : « (une place pour chaque chose et chaque chose à sa place) et l’ordre social (« Une place pour chaque personne et chaque personne à sa place ») » (Fayol, 1962, p.40.). Chez SEMCO, loin de là l’idée qu’une personne soit apte à effectuer qu’une seule tâche. Au contraire, ils encouragent les employés à changer de fonction régulièrement « […] Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. » (Pozzebon, 2008.)

Ensuite, Taylor émet une troisième proposition, « la formation, le suivi et le contrôle permanents du personnel » (Management à l’ère de la société du savoir, Michel G. Bédard, Mehran Ebrahimi, Anne-Laure Saives, 2011, p.37.). Pour Fayol, il est important d’avoir une stabilité des employés et un contrôle. « La stabilité est un facteur de succès pour les entreprises, car il faut du temps et de l’expérience pour bien remplir une fonction. » (Management à l’ère de la société du savoir, Michel G. Bédard, Mehran Ebrahimi, Anne-Laure Saives, 2011, p.42.). La SEMCO voit les choses différemment, car ils n’ont pas pour but de contrôler leurs employés. « C'est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. » (Pozzebon, 2008.), grâce à leurs valeurs de haut niveau de transparence des informations, les employés réussissent à exceller dans leurs domaines.

Le quatrième principe est la rémunération. « La mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement » (Management à l’ère de la société du savoir, Michel G. Bédard, Mehran Ebrahimi, Anne-Laure Saives, 2011, p.37.). D’ailleurs, Fayol constate que la rémunération est différente selon la tâche à effectuer. « La rémunération doit être établie en fonction des efforts que les membres consentent à faire pour l’entreprise » (Management à l’ère de la société du savoir, Michel G. Bédard, Mehran Ebrahimi, Anne-Laure Saives, 2011, p.41.). La SEMCO préfère donner plusieurs choix à leurs employés de la façon dont ils préfèrent être rémunérés. « Les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). » (Gravel, 2004, p.9.).

Un cinquième principe est « la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent (dans les bureaux de planification et d’organisation) et ceux qui exécutent (dans les ateliers) » (Meier, 2002, p.55.). Fayol complète ce principe avec « l’autorité et la responsabilité. Ce principe correspond au droit de donner des ordres et au pouvoir de les faire exécuter. » (Fayol, 1962, p. 22). La SEMCO, premièrement, n’a plus besoin de dirigeants « SEMCO se gère de façon autonome, sans besoin d’un dirigeant. » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, Kerstin Kuyken, p.5.). Par la suite, personne n’est autorisé à donner d’ordre à personne « Un coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre associé. » (Sembler, 1994, p.212.).

Pour finir, Fayol tout comme Taylor voit l’importance d’avoir une hiérarchie sous forme de pyramide « La hiérarchie est un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise en vertu du besoin de transmission nécessaire de l’information et du principe d’unité de commandement. » (Fayol, 1962, p. 37.) Pour la SEMCO, la structure est différente, « La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d’employés. » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, Kerstin Kuyken, p.9.). Voici ce qui conclut les différences entre la SEMCO et les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol).

Regardons maintenant en quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

Premièrement, la division du travail dans le mouvement des relations humaines, est repensée de façons à éviter les conflits ou à les diminuez et que les tâches se fassent en équipe. « Les diverses parties d’une entreprise ont des fonctions distinctes mais complémentaires ; leur rôle est de contribuer à la réalisation des objectifs de l’ensemble. » (Management à l’ère de la société du savoir, Michel G. Bédard, Mehran Ebrahimi, Anne-Laure Saives, 2011, p.54.). Tout comme la notion du leadership dans le modèle participatif qui encourage la dynamique de groupe « Le mouvement participatif examine la dynamique du groupe comme un élément central de l’organisation. » (Management à l’ère de la société du savoir, Michel G. Bédard, Mehran Ebrahimi, Anne-Laure Saives, 2011, p.58.). Ce qui correspond avec la pensé de la SEMCO où les réalisations ce font ensemble. Voilà pourquoi le partage de l’information est très important dans l’entreprise. « Afin de souligner la transparence dans l’entreprise, SEMCO tient un intranet qui sert à la diffusion de l’information. » (Pozzebon, 2008). Grâce à ce site, tous les employés ont accès aux informations et aux horaires des autres employés ce qui crée une belle dynamique de groupe « un espace de travail numérique où ils déposent tous leurs documents, leurs adresses contacts et même leurs agendas qui sont ensuite accessibles à l’ensemble des employés de la SEMCO » (Pozzebon, 2008).

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