La SEMCO : avec ou sans Ricardo

La SEMCO : avec ou sans Ricardo

Question 1:

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Réponse:

L’entreprise SEMCO a remit en question plusieurs facteurs sur les façons de gérer. Son nouveau PDG, Ricardo Semler, fils du fondateur Antonio Semler, a réussit à démontrer une nouvelle vision de la gestion et ce, même avec une expérience limitée en gestion car il n’avait que 21 ans. À la suite de problèmes de santé, Ricardo Semler décide d’entamer des changements importants à l’entreprise. Ce processus de transformation dure cinq ans et constitue une période difficile pour SEMCO.  Plusieurs changements arrivent dont, mettre à la porte 60% de l’équipe de direction. Il abandonne la règle de rentrer au travail à 8 heures du matin et adopte un code vestimentaire uniforme pour les employés. Son idée de changement consiste à mettre de l’avant les intérêts et les idées des employés. Les employés de SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, de carte d’affaire qui indique leur fonction dans l’entreprise. Il n’existe pas de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécéssaire de faire approuver les budgets par un processus formel (Semler, 2004).

Nous pouvons constater avec les changements apportés par Semler que l’administration classique et l’organisation scientifique du travail sont contournés par un système d’une grande ouverture d’esprit voulant donner aux employés un sentiment d’appartenance et le droit de parole. Le système de gestion est différent et unique en son genre. Peu sont nombreuses les compagnies qui de nos jours exercent ce genre de gestion. « Je ne connais aucune entreprise américaine qui pourrait fonctionner selon ces croyances… » (Fisher, 2005, p. 10).

La division du travail est différente chez SEMCO.  « L’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaire. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement des compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise » (Pozzebon, 2008.)  Taylor, prônait le système pyramidal, ce qui consistait à séparer la conception de la direction, des managers et des employés. Tant qu’à Fayol, la division du travail consistait de spécialisé un travailleur afin qu’il devienne encore plus expérimenté et plus productif. La division du travail permet de produire davantage, avec des efforts comparables.

Les employés de SEMCO prennent la parole et peuvent proposer différentes solutions en cas de crise, comme dans les situations quotidiennes telles que l’embauche d’une nouvelle personne. L’intérêt des employés est très importante pour l’entreprise. En ce qui concerne le salaire, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération. Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu’aux royalties ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de rémunération, mais aussi de son montant. (Gravel, 2004) La rémunération selon Fayol devait se faire selon les efforts que les employés avaient apportés pour l’entreprise tandis que Taylor à mis en place un système de salaires proportionnel au rendement.

Au début, SEMCO comprenait douze niveaux hiérarchiques et chaque niveau impliquant différentes responsabilités. Aujourd’hui, il existe uniquement quatre types d’employés qui travaillent dans des divisions autonomes » (Semler, 1993). La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toutes entière. (Semler, 1994)

L’entreprise SEMCO adopte trois principes et valeurs comme base du style managérial. Il s’agit de la démocratie, du partage de profit et de l’information. Contrairement au système de gestion de Semler, l’organisation scientifique du travail fondé par Taylor apporte aux travailleurs l’aliénation et le désintéressement. Chez SEMCO, les employés ont un sentiment d’appartenance. L’absence de prise en compte des besoins sociaux des personnes est un des points faibles du modèle scientifique de Taylor. Pour contrer cet aspect, SEMCO a apporté une solution aux travailleurs. Il est également possible que certains bureaux, vifs et clairs soient vides car rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage (Fisher, 2005), de travailler à la maison ou dans un café (Semler, 2004). De plus, l’entreprise selon Taylor obtient tous les avantages au détriments des employés. Pour l’entreprise SEMCO, le partage de profit est de mise. Ce sont donc les employés qui décident comment distribuer le profit et la part des employés au profit est habituellement de 23% (Stockport, 2010).

L’entreprise SEMCO ne perçoit pas ses employés comme des automates comparativement au système de Taylor et Fayol et veut les emmener vers un autre niveau. Avec l’initiative Out of your mind, les travailleurs peuvent proposer des nouvelles idées. Leur intention est de mettre de côté les solutions habituelles et de présenter de nouvelles idées. Toute idée est d’abord considérée, aussi inhabituelle qu’elle puisse être. Afin de soutenir l’émergence de nouvelles idées, les employés sont aussi invités à changer régulièrement d’activités au sein de l’entreprise. Une perspective différente peut mener au développement de nouvelles compétences.

Nous pouvons constater que le système de gestion apporté par Ricardo Semler n’a rien de comparable ou semblable aux système de Fayol ou bien de Taylor. De plus, de nombreux ouvrages de gestion s’inspire de la SEMCO pour montrer des exemples d’une gestion humaine et innovatrice. De plus, les clients directs de la SEMCO, tels que Walmart ou General Electric hésitent quant à l’application du même style managériales à leurs propres entreprises (Fisher, 2005).

Question 2:

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certain postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

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