ADM1002 Cas Semco

QUESTION 1

La SEMCO remet en question plusieurs principes associés à l’organisation scientifique du travail et à l’administration classique. Le principe selon lequel il doit avoir une séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent a été complètement remis en question avec l’arrivée de Ricardo Semler. L’extrait suivant démontre bien la coupure entre le style de gestion de Antonio Semler et celle que son fils a décidé d’implanter pour la pérennité de SEMCO :

«En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion d’Antonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique […] Ce changement fondamental de la culture d’entreprise implique d’autres transformations, telles que le changement de la structure organisationnelle initiale et l’abandon de la rédaction de plans stratégiques. Les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise (Semler, 2004). Il n’existe pas de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel (Semler, 2004). »

Selon les principes de Taylor, une entreprise devrait avoir une double division du travail, soit verticale et horizontale. La division verticale du travail consiste en une séparation entre conception et exécution, donc, en d’autres mots, entre direction et employés. La division horizontale du travail est un concept selon lequel chaque personne a sa tâche spécialisée. Dans l’entreprise SEMCO, la division horizontale du travail s’efface de plus en plus. Chaque personne est, en effet, encouragée a travailler dans différents postes. De nouvelles personnes dans différents postes amènent une vision fraîche et de nouvelles idées quant à l’exécution de ce poste, selon SEMCO. Un autre des principes de Taylor dit que le travail mérite d’être soumis à une analyse et à une décomposition systématique . C’est ce que Ricardo Semler a décidé de laisser de côté lorsqu’il a entreprit de modifier les pratiques managériales de SEMCO. Les employés n’ont plus de titre officiel, de bureau assigné ou de description de tâches.

« […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l'heure de la journée. » (Pozzebon, 2008.)

Ensuite, on peut tout de suite constater que la division verticale dans SEMCO a été complètement remaniée ce qui remet en question le principe de la division du travail de l’OST . Les employés de la SEMCO participent activement aux prises de décisions concernant tous les aspects de l’entreprise, que ce soit l’embauche d’un nouvel employé, l’achat d’une autre entreprise ou tout autre aspect de l’entreprise. Les livres sont ouverts et chaque personne peut consulter les états financiers de l’entreprise et faire des commentaires ou des suggestions. L’extrait suivant démontre cet aspect :

« Par ailleurs, les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs (Shah et Goss, 2007). D’abord, les candidatures venant de l’interne sont considérées car les employés de SEMCO font partie de la prata da casa, un terme qui est utilisé pour mentionner la richesse (argent) de la maison (Pozzebon, 2008). Au cas où des candidatures externes seraient considérées, tous les employés participent aux entrevues. »

La SEMCO a aussi une façon différente de rémunérer ses employés. En effet, ce sont les employés qui décident quelle forme de salaire ils aimeraient avoir. Selon Taylor, c’est à la direction que revient la responsabilité d’établir les exigences de l’emploi et les capacités de l’employé pour ainsi définir scientifiquement sa rémunération. La SEMCO est allée puiser un peu plus dans l’administration classique lorsque vient le temps de rémunérer les employés car un point que SEMCO a vraiment pris en considération est que l’entreprise et le personnel doivent être satisfaits de leur rémunération. SEMCO a pris la décision de laisser la responsabilité du choix du salaire approprié entre les mains des salariés eux-mêmes.

Ensuite, un autre principe du modèle scientifique est qu’il contribue à l’aliénation et la monotonie au travail : « L’ouvrier devient un instrument de l’entreprise au même titre que sa machine. Il est mis au service de sa machine au moyen de réflexes conditionnés tel un automate » . Selon Fayol, les objectifs de l’entreprise doivent dominer sur les intérêts individuels. Un des principes de l’administration classique (Fayol) indique qu’il importe que les travailleurs soient spécialisés pour ainsi devenir plus expérimentés et productifs. Ricardo Semler a voulu rendre le travail une source de plaisir et de satisfaction. L’extrait suivant vient appuyer le fait que ce principe est remis en question chez SEMCO :

« […] l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. D’ailleurs, la gestion des compétences a une caractéristique particulière : il n’y existe pas de service des ressources humaines (en effet, SEMCO n’utilise pas le mot « ressources » humaines ni « employés », mais seulement « personnes »). Le sort des personnes relève de chaque unité d’affaires, et chacun a un mot à dire quant à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l’avenir de l’entreprise. » (Pozzebon, 2008.) »

La SEMCO remet en question les principes de Taylor et ceux de Fayol sur plusieurs points. La division du travail, l’autorité, la rémunération, la hiérarchie, sont tous des principes que SEMCO a complètement revus. La survie de l’entreprise a passé par un changement de cap important au niveau managérial. Ce changement majeur de fonctionnement s’est avéré positif pour SEMCO.

Question 2

«Personne n'est le propriétaire de son

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