ADM 1002 TN1 cas SEMCO

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Basé sur les grands principes de l’organisation scientifique du travail, nous pouvons facilement remarquer les différences avec les principes et valeurs de la SEMCO. La structure organisationnelle, loin de la pyramide hiérarchique à laquelle nous sommes habituée, révolutionne encore aujourd’hui le monde de la gestion. Beaucoup plus libertaine que les principes de l’OST (Taylor) et l’administration classique (Fayol), même si SEMCO est une entreprise capitaliste qui « réussit suivant les critères du marché », sa gestion est basée sur des valeurs socialistes.

En général chez SEMCO ce que l’on remarque à priori c’est l’énorme liberté accordée aux employés (que l’on nomme simplement « personnes »). L’absence de titre, cartes d’affaire, d’horaires spécifique et d’uniformes ne sont que quelques exemples qui démontrent à quel point la philosophie de l’entreprise est à des années lumières des principes de l’organisation scientifique du travail par Taylor et l’administration classique par Fayol. Le manuel de survie de SEMCO s’assure de cultiver les valeurs de l’entreprise pour quiconque est à l’emploi de l’entreprise ou souhaite être embauché.

Les principes de l’organisation scientifique du travail, selon Taylor, reposent sur cinq propositions. La première consiste en l’analyse et la décomposition des tâches, «  laisser la responsabilité à l’ouvrier de planifier et d’exécuter son travail est inefficace » . Il est donc préférable de laisser la direction effectuer la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche, cette planification a pour but d’accroitre l’efficacité du travail. Par contre, cette méthode donne la perception que les travailleurs sont des automates et que tout savoir-faire particulier ou aptitude particulière n’est pas valorisée.

Le style managérial de SEMCO est beaucoup plus ouvert, il permet une liberté ainsi qu’une autonomie à ses employés. Il y a une démocratie donc tous les employés participent à la prise de décision, que ce soit pour l’adoption d’un nouveau produit ou l’achat d’une nouvelle usine. Les idées et les intérêts des employés sont mis de l’avant ce qui favorise l’implication des gens qui le souhaitent et qui s’intéressent au secteur de décision.  Aussi, il n’y a pas d’horaire obligatoire, pas de code vestimentaire uniforme, pas de titre ou de fonction contrairement au principe de l’OST qui impose une démarcation nette entre l’employé qui est un exécuteur d’une tâche donnée et le gestionnaire qui planifie et ordonne le travail à cet employé.

La deuxième proposition consiste à la sélection de l’individu le plus apte à accomplir la tâche de manière scientifique. « Le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier ». La direction choisit les ouvriers, planifie, analyse et systématise les tâches alors que l’ouvrier exécute les tâches.

Chez SEMCO, grâce à la transparance de l’information, tous les employés qui le souhaitent peuvent participer à l’embauche de nouveaux candidats. Le système d’information interne de la compagnie permet à chacun d’être au courant que Lundi à 15h il y aura des entrevues pour un poste. La seule corrélation entre les 2 organisations est le fait que quelqu’un détermine le poste à combler chez SEMCO également.

Troisièmement, la formation, le suivi et le contrôle permanents ayant pour objectif « d’établir une adéquation entre les exigeances des tâches et les capacités des ouvriers ». Le modèle SEMCO, lui, propose plutôt des divisions autonomes avec quatres types d’employés. Personne ne dit à personne quoi faire et les employés ont même la possibilité de faire une rotation de fonction à l’intérieur de l’entreprise afin de se diversifier. Cela permet aussi de garder l’employé motivé.

Quatrièmement, l’OST propose un système de salaires proportionnel aux normes de rendement. « L’ouvrier est d’abord un agent économique qui répond aux stimuli et aux choix de la direction. En conséquence, les systèmes de récompense et de rémunération au rendement s’avèrent les plus efficace, étant donné l’intérêt économique des ouvriers ».

Avec le partage des profits en tant que valeur d’entreprise, SEMCO laisse à ses employés décider comment distribuer le profit. Ils décident ègalement de leur rémunération, autant la forme que le montant à l’embauche parmi plusieures possibilités qui sont très flexibles. Cette possibilité les incite à mieux effectuer leur travail. « Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. C’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie » (Semler, 2004, traduit par Trouvé, 2005, p. 14)

Dernièrement, Taylor préconise « la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent (dans les bureaux de planification et d’organisation) et ceux qui exécutent (dans les ateliers) ». L’avantage d’un tel système est l’accroissement de la productivité puisque chacun a sa tâche spécialisée, par contre, il avantage les entreprises au détriment des membres. Il ne faut pas oublier également que chaque personne possède des besoins sociaux. Comme ils ne sont pas considéré dans les principes de l’OST, c’est un point faible.

Chez SEMCO personne ne dit à personne comment faire son travail. La hiérarchie est complètement différente, plutôt que de ressembler à la traditionnelle pyramide d’où la hiérarchie commencent par le haut vers le bas. Chez SEMCO ce sont plutôt des cercles de concentration avec quatre types d’employés qui travaillent dans des « divisions autonomes ».

L’administration classique selon Fayol comprends 14 principes généraux dont les objectifs visés sont de « comprendre les structures adoptées par les grandes organisations, améliorer le rôle du gestionnaire, rationaliser les activités organisationnelles, établir des principes d’organisation pour permettre l’élaboration de structures génériques assurant une efficacité maximale et finalement, repérer les principales fonctions du processus d’administration ». Voici les principes qui sont remis en question ou non par la SEMCO.

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