Etude cas semco

Question 1

        L'entreprise SEMCO s'est fait remarquer, depuis les années 1980, grâce à son style de gestion particulier. La remise en question des processus de gestion, qui implique l'abandon des pratiques managériales devenues des automatismes chez SEMCO et d'autres compagnies, consiste entre autres en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure puisque jusqu'ici. Le style de gestion utilisé était plutôt classique et hiérarchique. Ce changement implique aussi d'autres transformations telles que le changement de la structure organisationnelle initiale et l'abandon de la rédaction de plans stratégiques. Les employés n'ont désormais plus de titre officiel, « c'est la fin du contrôle physique, ils travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement » (Pozzebon, 2008.). Les nouveaux principes et valeurs de la SEMCO sont, depuis les années 1980, que tous les employés participent à la prise de décision, qu'il y ait un partage de profit qui n'est pas seulement distribué aux actionnaires, mais aussi aux employés. Cela les incite à mieux effectuer leur travail  et aide  à la transparence de l'information. Les employés sont au courant de tout et impliqués dans tout, jusqu'à l'embauche du personnel. La transparence dans la compagnie est cruciale afin d'encourager l'engagement et la loyauté des employés (Soares, cité par Stockport et Chaddad, 2000). La structure organisationnelle de style managérial a aussi été modifiée dans l'entreprise. Celle-ci comprenait douze niveaux hiérarchiques, et chacun d'eux impliquait différentes responsabilités. Aujourd'hui, il existe uniquement quatre types d'employés qui travaillent dans des divisions autonomes. Afin de soutenir l'émergence de nouvelles idées, les employés sont aussi invités à changer régulièrement d'activité au sein de l'entreprise. Une perspective différente peut mener au développement de nouvelles compétences. Les principaux principes associés à l'organisation scientifique du travail, soutenu par Taylor, sont donc mis un peu de côté pour faire place à cette nouvelle approche. Le système de Taylor fait une séparation entre la conception et l'exécution. La division du travail entre les personnes qui le conçoivent et celles qui l'exécutent. Aux ouvriers: « Vous n'êtes pas là pour penser! » (Taylor). Pour SEMCO, chaque personne  est invitée à donner son opinion, de nouvelles idées qui sont prises en considération, à participer aux plans de gestion tandis que pour Taylor, la division du travail est claire. La direction planifie, analyse et

systématise les tâches. Elle choisit les ouvriers et établit les systèmes de rémunération qui consiste en une augmentation des salaires proportionnelle au rendement obtenu par l'employé au-delà d'une norme loyale calculée. Tandis que pour SEMCO, les employés décident quelle forme de salaire ils aimeraient recevoir, salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats ainsi qu'à l'embauche de nouveaux employés s'ils le désirent. Pour Taylor, l'ouvrier devient un instrument de l'entreprise au même titre que sa machine. La conception du travail est en effet très sommaire et essentiellement physiologique, mais elle néglige les composantes psychologiques et sociologiques du travail, ce que SEMCO changera dans sa façon de faire. Chaque individu est considéré et important.

L'administration classique, œuvre de Fayol, sera aussi remise en cause par la compagnie SEMCO. Les principes d'organisation de l'entreprise selon Fayol sont d'ordre structurel, et la division du travail importe que les travailleurs soient spécialisés, que de cette façon, ils deviennent sans cesse plus expérimentés et plus productifs. Si nous regardons du côté de SEMCO, il n'y a pas cette structure et les employés sont invités à changer de fonction, ce qui permettrait de faire accélérer le développement de compétences multiples et d'augmenter la synergie entre les différentes parties de l'entreprise. Selon Fayol, la hiérarchie est un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise en vertu du besoin de transmission de l'information. La discipline est importante. Les membres doivent se plier aux conventions établies dans l'entreprise en matière d'obéissance, d'assiduité, d'activité et de marques extérieures de respect comme le port d'une tenue spécifique, ce que la SEMCO, de son côté, retirera de son programme. Les employés choisissent leurs horaires de travail en fonction de leurs activités et selon leurs préférences, aucune tenue n'est obligatoire et l'information leur est accessible en tout temps à l'aide d'un site appelé le manuel de survie. Fayol, contrairement à Taylor, donne quand même une importance à ce qui a trait à l'initiative considérant qu'elle contribuerait à stimuler les membres, ce qui nous rapproche un peu de l'entreprise SEMCO. Par contre, Fayol  prône que cette initiative bien entendu. Celle-ci doit être faite dans les limites imposées par les principes d'autorité et de discipline, ce qui n’est aucunement le cas pour la compagnie mentionnée plus haut. « Une place pour chaque chose et chaque chose à sa place » (http://chohmann.free.fr/fayol.htm). Tel que l’ordre matériel et l'ordre social. « Une place pour chaque personne et chaque personne à sa place » (Fayol, 1962). SEMCO considère que personne n'a de place précise, mais peut choisir par lui même ou il veut être. L'autorité légitime prend sa source au sommet de la hiérarchie, selon Taylor. Pour Fayol, elle peut cependant être déléguée à un subordonné qui relève du supérieur et pour la compagnie SEMCO, cette hiérarchie n'existe pas.

Les opérations d'administration initialement conçues et décrites par Fayol sont aujourd'hui désignées par de multiples auteurs sous le sigle de PODDC pour '' planification, organisation, décision et direction, et contrôle''. Que l'administration était une doctrine et non une science. Malheureusement, comme ce fût le cas pour les théories formelles, certains auteurs on fait l'erreur de considérer ces opinions comme des lois universelles, valables dans toutes les situations, alors que ce n'est pas le cas. SEMCO a su prendre les éléments favorables et en instaurer de nouveaux pour mener à sa réussite depuis plusieurs années. Bref, la SEMCO a su se réinventer des anciennes écoles de pensées, telles que  Taylor et Fayol, afin de survivre aux nouvelles exigences du marché du travail et démontrant ainsi qu'il est possible de sortir des cadres traditionnels tout en demeurant compétitif.

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