Etude de cas SEMCO

Question 1

En 1980, Antonio Semler transmet a son fils de 21 ans, Ricardo Semler, l'entreprise SEMCO. Durant une période où le Brésil était dans une crise économique dans les années 80, le jeune gestionnaire décide de faire des changements dans la gestion de l'entreprise. Il remettra donc en question la méthode classique et hiérarchique qui est appliqué depuis la création de l'entreprise par son père.

Premèrement il remet en question les principe de l'organisation scientifique du travail de Taylor.

Selon le principe de l'OST, ''une journée loyale de travail'', c'est-à-dire la somme de travail journalier qu,un dirigeant est en droit d'exiger d'un travailleur en contrepartie d'un salaire donné(manuel p.36). Pour SEMCO, '' les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travail à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l'heure de la journée.'' )Pozzebon,2008).

Un deuxième principe de l'OST qui est remis en question est celui du recrutement de l'individu le plus apte à accomplir la tâche ainsi que la formation, le suivi et le contrôle permanents du personnel. SEMCO encourage plutôt les employés à changer périodiquement d'activité, de focntion d'unité d'affaires. Cette rotation du personnel dans l'entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d'augmenter la synergie entre les différentes partie de l'entreprise (SEMCO p.15)

De plus, la mise en place d'un système de salaires proportionnel au rendement de l'OST est remplacé par le fait que les employé décident quelle forme de salaire ils aimeraient recevoir (SEMCO p.14)

Dernièrement, la séparation des tâches entre les employés et la direction n'est pas de mise à la SEMCO. LA structure pyramidale est remplacée par des cercles de concnetration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d'employés(SEMCO p.9).

Il remet également en question Fayol et son administration classique. Voici certain des principes de Fayol que Ricardo voit d'une tout autre manière :

La division du travail, travailleurs spécialisés : SEMCO encourage plutôt les employés à changer priodiquement d'activité, de fonction ou d'unité d'affaires. (SEMCO p.15)

L'autorité et la responsabilité, droit de donner des ordres et pouvoir de les faire exécuter : Semler met à la porte 60% de l'équipe de direction. Ensuite, il procède à une remise en question des processus de gestion, qui impliquent l'abandon des pratiques managériales... (SEMCO p.2)

La discipline : SEMCO abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures le matin ainsi que l'adoption d'un code vestimentaire pour les employés. (SEMCO p.2)

L'unité de commandement, un seul chef et l'unité de direction : La mise en place d'uhn nouveau système signifie qu'on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l'autorité d'un autre, pas plus qu'un Associé ne sera jamais placé sous cellle d'un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière. (Semler, 1994. p.212.) (SEMCO p.11)

La subordination de l'intérêt individuel à l' intérêt général : En temps de crise économique, les ouvriers accepteraient une réduction volontaire de salaire de 30% et renonceraient à une augmentation de 10% qui leur était due. (Encadré 2 : Engagement des employés en temps de crise SEMCO p.12)

La rémunération : les employés à la SEMCO choisissent leur forme de salaire lors de l'embauche (SEMCO p.14)

La hiérarchie : Il n'y a plus de structure pyramidale (SEMCO p.9)

L'ordre, une place pour chaque chose et une chose à sa place, une place pour chaque personne et chaque personne à sa place : Personne n'est propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physique : stations de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salle de séjour, salles de réunion, etc. (SEMCO p.5)

Tout compte fait, la SEMCO a adopté une vision totalement différente de la gestion en respectant les aspects anthropologiques et humains plus que ceux politiques. (SEMCO p.15)

Question 2

L'entreprise SEMCO est similaire à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif en partie à cause de sa volonté d'humaniser la cindition ouvrière pour améliorer le climat social et ainsi augmenter la productivité. Ont peut faire un lien entre la vision de Pareto qui se rallient à l'idée que les dirigeants ont la responsabilité de gérer les relations sociales, de façon à créer des milieux de travail harmonieux et intégrés, et à permettre aux travailleurs d'y retirer des satisfactions (manuel p.52) et celle de Clovis Bojikian '' Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction, et non de souffrance. Le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation. Mais cela n'était pas seulement une thèse humanitaire. Nous croyins que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives. (Clovis Bojikian, cité par Fisher, 2005, p.6.)'' (SEMCO p.4). Ricardo Semler a appliquer un système de gestion qui met de l'avant les intérêts et les idées des employés tout comme le mouvement des relations humaines, il met l'accent sur le climat social dans sa compagnie afin d'humaniser le travail.

Parlant des postulats du mouvement des relations humaines, celui de la division du travail, entre autre,

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