Etude de cas SEMCO

QUESTION 1 : En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol )? Illustrez votre réponse à l’aide d’extrait tirés du cas et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

Lorsque l’entreprise SEMCO fit face à une crise économique pendant les années 1980, Ricardo Semler, PDG de l’entreprise, décida de changer radicalement les pratiques de l’entreprise associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol).

Il commença tout d’abord a convoquer chacun des membres de la haute direction et décida de congédier 60% de ceux-ci. Ensuite, suite à une remise en question de la gestion utilisé chez SEMCO, il décida d’abandoner les pratiques managériales qui étaient devenus des automatismes chez l’entreprise.

Le fondateur de SEMCO, qui est le père de Ricardo, Antonio Semler, avait toujours utilisé une gestion plutôt classique et hiérarchique.

(La SEMCO : avec ou sans Ricardo : 2)

Le modèle d’organisation de Taylor s’appuie sur cinq principes. Par contre, Ricardo ne voit pas du même œil certains des principes. Par exemple, Taylor s’appuie sur le système de salaires proportionnel aux normes de rendement et mentionne que «La sélection et la rémunération des ouvriers méritent d’être fait d’une manière scientifique. » (Bedard, Ebrahimi, Saives, 2011 : 37) tandis que la deuxième valeur de base chez SEMCO est le partage de profit. Également, les employés de SEMCO prennent en main la distribution des profits. Ils peuvent même décider une fois embauché, quelle des onze différentes formes de salaire ils aimeraient recevoir. Ricardo constate que de cette façon de faire donne plus de sens au travail effectué. (La SEMCO : avec ou sans Ricardo : 7)

Aussi, si on regarde le principe de la division du travail, on peut contaster des différences. «La pensée taylorienne repose, entres autres principes, sur la division verticale du travail entre les personnes qui le conçoivent et celles qui l’exécutent. » «Aux ouvriers : Vous n’êtes pas là pour penser! ». (Bedard, Ebrahimi, Saives, 2011 : 37)  On voit très bien qu’avec Taylor chacun ont leur propre tâche de travail tout dépendament ou tu te trouves dans la pyramide et croit  que les opérations doivent être standardisées afin d’abaisser les coûts et le temps de production.Tandis que chez Semco, les employés n’ont pas de bureaux fixes. Ils ont la liberté de choisir différents postes de travail avec des responsabilités distinctes. C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. (La SEMCO : avec ou sans Ricardo : 5-6)

Du côté de Fayol, l’adminstration classique,  il s’appuie sur 14 principes. Si on prend par exemple le principe de la hiérarchie, Fayol mentionne que  «La hiérarchie est un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise en vertu du besoin de transmission nécessaire de l’information et du principe d’unité de commandement. » (Bedard, Ebrahimi, Saives, 2011 : 41)

Chez SEMCO, les employés participent à tous les niveaux de décisions. Ils participent entre autre aux investissements, embauche et rémunération. Depuis la crise économique, ils ont fait un changement dans la structure organisationnelle. Les employés n’ont plus de titre officiel, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise. Il n’existe plus de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. Vu que les employés participent plus dans les décisions, la division direction et employés disparaît. (La SEMCO : avec ou sans Ricardo : 3-6-11-12)

La subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général selon Fayol est que «les buts de l’entreprise doivent primer les intérêts individuels. ». (Bedard, Ebrahimi, Saives, 2011 : 41) Tandis que chez SEMCO ,  Ricardo décide mettre en avant les intérêts et les idées des employés. Il abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin, même que les employés peuvent décider de leur horaire. Ils peuvent même faire des sieste en après midi ou bien aller à la plage. Il a remis en question ce principe car ils voient que ces employés sont plus heureux donc, plus productif. (La SEMCO : avec ou sans Ricardo : 2-5-7)

Pour terminer, l’entreprise a entreprit beaucoup de changement depuis la crise économique. Même si elle ne partage pas les mêmes principes de l’organisation scientifique du travail et de l’organisation classique, les chiffres d’affaires de l’entreprise ont passé de 4 millions de dollars en 1980 à 212 millions de dollars en 2003. On constate clairement que les remises en questions et les changements apportés ont porté fruit. (La SEMCO : avec ou sans Ricardo : 4)

QUESTION 2 : En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats de mouvement des relations humaines et du modèle participatif? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats de mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

Tout d’abord, le mouvement des relations humaines tend à vouloir humaniser la condition des ouvriers de façon à améliorer le climat entre eux et la productivité au travail tandis que le modèle participatif met l’accent sur la dimension sociale et démocratique du management.

Si on regarde plus en détail le mouvement des relations humaines, il existe cinq catégories :

- La division du travail

- La centralisation

- Les styles technocratiques de gestion

- La satisfaction des besoins sociaux

- L’intégration dans un groupe

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