Travail noté 1: cas SEMCO

Question #1 : En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

L’administration classique fondé par Fayol a comme objectif de mettre en œuvre « des principes d’organisation qui permettraient d’élaborer des structures génériques assurant une éfficacité maximale (…) et de repérer les principales fonctions du processus d’administration » (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011, p. 40). D’un autre côté, le modèle de l’organisation scientifique du travail vu par Taylor propose « que le principal but de l’administration est la prospérité de l’employeur comme des ouvriers » (Bédard, et coll., 2011, p. 35). Taylor se base sur cinq postulats quant à la disposition du travail dans les usines soit

« le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier » ou même « la formation, le suivi et le contrôle permanents du personnel » (Bédard et coll., 2011, p. 35).

Bélanger (1991) explique que le taylorisme est décomposé en deux sections, soit « un mode de division du travail et un mode de coordination des tâches » (p. 134). Cela dit, il y a les employés qui déterminent les finalités, tandis que les autres se chargent d’exécuter les tâches demandées par leur supérieur. En fin de compte, chaque travailleur détient un poste qui lui demande d’accomplir des tâches selon ses aptitudes et ses connaissances. Cela dit, l’administration classique tient un principe qui veut que les salariés soient de plus en plus spécialisés afin favoriser le taux de production chez les travailleurs (Bédard et coll., 2011, p. 40). Lorsque Ricardo Semler fut ses premiers pas dans la compagnie, il décida de renier la forme de gestion managériale utilisée afin de favoriser la motivation des employés dans la croissance de l’entreprise, et ce tout en priorisant leurs intérêts (Kuyken, 2012, p. 2). Par ailleurs, Bédard, Ebrahimi et Saives (2011) explique que le système de rémunération qu’utilisait Taylor consistait à récompenser les employés relativement selon leur rendement (p. 37). Fayol suit ce même ordre d’idée en faisant mention que le salaire et les bénéfices devraient être déterminés d’après la productivité des employés au sein de l’organisation (Bédard et coll., 2011, p. 41). À la SEMCO, les salariés jouent un rôle dans la détermination et la distribution de leur salaire, en terme de pourcentage, entre eux. Selon Semler, ce pouvoir motiverait certainement les travailleurs à mieux accomplir leur travail (Kuyken, 2012, p. 7).

Ensuite, le second volet de l’organisation spécifique du travail spécifie que « la coordination hiérarchique implique que chaque niveau dans le système est à la fois un subordonné, un exécutant du niveau immédiatement supérieur et un planificateur pour le niveau inférieur » (Bélanger, 1991, p. 135). Quant à Fayol, ce dernier croit que la hiérarchie est « nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise » (Bédard et coll., 2011, p. 41). Avant la présence de monsieur Ricardo Semler au sein de la SEMCO, douze niveaux hiérarchiques composaient la structure organisationnelle ainsi que des départements de finance, marketing, etc. Cette forme de structure fut rapidement modifier pour mettre en place quatre catégories de salariés indépendants : les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés. « La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d’employés » (Kuyken, 2012, p. 8-9). Compte tenu de ces informations, voilà des exemples concrets qui démontrent que les principes qui découlent de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique sont assurément remis en question au sein cette entreprise.

Question #2 : En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

Bédard, Ebrahimi et Saives (2013) présentent cinq postulats de base émis par les fondateurs du mouvement des relations humaines lorsque vient le temps de mieux comprendre son sens (p. 54). Tout d’abord, la différence des tâches entre les corps de métiers assure une complémentarité entre ses membres. Cela dit, chacun procure une expertise selon ses capacités et son champ de connaissance afin de faire croitre l’entreprise. L’arrivée de monsieur Clovis Bojikian, directeur des ressources humaines, au sein de la SEMCO fut bénéfique pour l’organisation. Effectivement, monsieur Bojikian est convaincue que le travail ne devrait pas être une obligation que l’on se créer, mais bien se ressentir du bonheure en se rendant au travail chaque matin. Le chiffre d’affaire de l’entreprise a augmenter de 31 millions en 14 ans suite aux changements apportés par monsieur Bojikian (Kuykan, 2012, p. 4).

« L’organisation formelle, parce qu’elle brise les traditions et les solidarités, rend difficile la collaboration efficace et harmonieuse entre dirigeants et ouvriers » (Bédard et coll., 2011, p. 54-55). Cela dit, la productivité des salariés risque donc d’être affecté, puise que cette dernière serait directement lié à leur taux de satisfaction de réponse à leurs besoins. La démocratie est très valorisée au sein de l’entreprise depuis 1980, par exemple avec « l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production » (Kuyken, 2012, p. 6). Il est important de comprendre que le mouvement des relations humaines stipule

« qu’afin de susciter la participation des employés et de contrecarrer

...