Cas SEMCO.

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Dans le cas de SEMCO, nous pouvons voir que cette entreprise remet en question certains principes évoqués par Taylor dans son organisation scientifique du travail et par Fayol dans son administration classique. Pour résumer brièvement, nous pouvons dire que le modèle de l’organisation scientifique du travail de Taylor est une approche selon laquelle on veut favoriser la production de masse, en engageant des ouvriers qualifiés pour un travail défini.

« Le système de Taylor s’appuie sur cinq propositions :

• Recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche
• Recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche
• La formation, le suivi et le contrôle permanents du personnel
• La mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement
• La séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent. »

(Extrait tiré de : Management à l’ère de la société du savoir, page 37)

Selon Taylor, il faut implanter un système qui rend le salaire proportionnel à la productivité des travailleurs. Cependant, chez SEMCO, ce sont les employés qui décident du montant, de comment ils sont rémunérés et même de comment le profit est distribué à l’intérieur de la société. Une citation de Ricardo Semler (1993 et 2004) le prouve : «Ce sont donc les employés qui décident comment distribuer le profit et la part des employés au profit est habituellement de 23%»(Extrait tiré de : La SEMCO : avec ou sans Ricardo)

Pour ce qui est de Fayol, on peut dire que son modèle d’administration classique s’appuie sur quatorze principes généraux. Fayol préconise l’ordre structurel. Ce qui diffèrent de la SEMCO sont la discipline et la hiérarchie.

Pour Fayol, « les membres doivent se plier aux conventions explicites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect. » ainsi que « la hiérarchie est un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. » (Extrait tiré de : Management à l’ère de la société du savoir, page 41)

Pour la SEMCO, nous observons l’inverse, elle n’est pas en faveur de cette rigidité. Chacun choisit son emploi du temps, son lieu de travail ainsi que son horaire de travail.

« Personne n'est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques stations de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salles de séjour, salles de réunion, etc. Si d'une part l'on n'y retrouve plus le confort d'un « territoire bien défini », avec son téléphone, sa chaise et sa secrétaire, on a cependant la liberté de choisir et de partager chaque journée avec des gens qui oeuvrent à différents postes avec des responsabilités distinctes. Il s'agit de « bureaux non territoriaux ». C'est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. (Pozzebon, 2008.) » (Extrait tiré de : La SEMCO : avec ou sans Ricardo)

En agissant de la sorte, les travailleurs sont plus loyaux, engagés et motivés ce qui se traduit par des bénéfices aussi bien tangibles qu’intangibles pour l’entreprise. Ce n’était pas ce que nous pouvions observer par le passé. Les employés manquaient littéralement de motivation. La façon de gérer de la Semco a permis aux employés de pouvoir s’impliquer davantage dans l’entreprise en participant aux décisions et de voir leur motivation faire une remonter en flèche spectaculaire.

Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

Le mouvements des relations humaines tend à vouloir humaniser la condition des ouvriers de façon à améliorer le climat entre eux et la productivité au travail. Les postulats du mouvement des relations humaines sont regroupés en cinq catégories.

-La division du travail

-L’administration

-Les styles technocratiques de gestion

-La satisfaction des besoins sociaux

-L’intégration dans un groupe

L’entreprise la Semco correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines. L’un des premiers postulats qui rejoint la Semco est la division du travail entre dirigeants et ouvriers. Ce qui nous amène à dire que l’ensemble des parties d’une entreprise à chacune des fonctions bien distinctes, mais qu’elles se complètent afin de contribuer, de près ou de loin, à leur façon, à la réalisation des objectifs. Avec la SEMCO, nous pouvons faire le lien puisque cette dernière favorise le développement et l’épanouissement des employés 

« Par la démocratie, Ricardo Semler entend le fait de « valoriser la sagesse des gens » (Semler, 2007, p. 13). Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. Par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employés (Semler, 1993; Stockport, 2010). Pour Ricardo Semler, cette valeur fait partie de la nature humaine et devrait donc aussi être fondamentale sur le plan du travail. (Extrait tiré de : La SEMCO : avec ou sans Ricardo)

Pour ce qui est du quatrième postulat, celui de la satisfaction des besoins sociaux nous pouvons affirmer que la Semco y adhère, « En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion d’Antonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique. » (Extrait tiré de : La SEMCO : avec ou sans Ricardo)

Nous aborderons le dernier postulat sur l’intégration dans un groupe, qui veut que l’être humain soit un animal social et non une personne rationnelle qui préfère la sécurité à l’inconnu. L’intégration de l’employé au sein d’un groupe permettra de lui fournir la satisfaction tant recherchée. « Les employés ne sont pas des êtres rationnels liés par des contrats impersonnels, l’affectivité joue chez eux un rôle clé. Ainsi, la fonction de l’administrateur dépasse la recherche de l’efficacité pour comprendre la promotion de la stabilité sociale et de la collaboration dans les milieux de travail. » (Extrait tiré de : Management à l’ère de la société du savoir, page 55) C’est ce que nous observons dans le cas de la Semco. 

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