ADM 1002 TN1, Initiation à la gestion - Cas Semco

Question 1 (5 points)

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

Les deux grands principes du Taylorisme sont la division verticale et horizontale du travail. La division verticale du travail renvoie à la séparation des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui produisent. La conception, la planification et l’organisation du travail sont exclusivement déterminées par la direction et les cols blancs (dirigeants, cadres, ingénieurs, etc.) alors que les ouvriers /cols bleus ne font qu’exécuter, étant dépossédés du pouvoir de décision. Il en est tout autre chez la SEMCO où l’avis des employés est important de même que leur participation collective à la prise de décision (Radio-Canada, 1994). « […] L’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine […] sont des points qui sont décidés par les employés» (Semler, 1993; Stockport, 2010)^[1]. Il n’y a pas non plus de division de statut col blanc /col bleu entre la direction et les employés. Par exemple, on ne retrouve pas de cloisons entre les bureaux des cadres et des employés (Radio-Canada, 1994).

Concernant la division horizontale du travail, on cherche à parcelliser et simplifier au maximum les tâches à l’exemple d’une chaîne de montage ou du travail à la pièce. De cette façon, on peut augmenter la cadence et le rendement de chaque ouvrier. « Selon Taylor, la productivité d'une entreprise ne peut être améliorée qu'en décomposant les différentes étapes d'un travail, en cherchant les gestes les plus efficaces et rapides, le but étant de définir une procédure optimale de travail^[2].» L’étude des temps et mouvements est associée à ce courant^[3]. Du côté de la SEMCO, ce principe n’est pas appliqué. Les employés jouissent d’une grande liberté et confiance de la part de l’organisation concernant leurs tâches et leur manière de travailler.

Par exemple :

Les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et de ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l’heure de la journée (Pozzébon, 2008)^[4].

À ces deux grands principes s’ajoutent des pratiques de gestion qui viennent appuyer la division horizontale et verticale du travail. Une des propositions est la rémunération proportionnelle au rendement : « à chaque tâche correspond un temps d'exécution; le chronomètre détermine alors la rémunération de l'ouvrier en écart au temps référentiel^[5] ». Chez la SEMCO ce sont plutôt les employés qui décident la forme de leur salaire : « […] Les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunérations […] Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus […] jusqu’aux royalties ou actions » (Gravel, 2004, P.9)^[6]. Une autre pratique est le suivi et le contrôle permanent du personnel par la supervision directe de contremaîtres qui font appliquer rigoureusement les procédures pour être certain que le rendement de chaque ouvrier soit optimal à son poste de travail. À la SEMCO c’est plutôt la liberté que le contrôle qui est prôné. Les employés sont donc libres de travailler à l’endroit et au moment qu’ils choisissent. « Il est […] possible que certains bureaux  […] soient vides, car rien n’empêche les employés  […] de travailler à la maison ou dans un café » (Semler, 2004)^[7]. Une dernière pratique clé est le recrutement des employés à l’ère de l’organisation scientifique du travail. « La responsabilité de la direction est d’établir une adéquation entre les exigences des tâches et la capacité des ouvriers » (G. Bédard, M., Ebrahimi, M., Saives, A-L., 2011, p.37).  À l’inverse chez SEMCO, il n’y a pas de direction des ressources humaines. Tous les employés sont invités à participer au processus d’embauche, même dans le cas d’un patron.

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