Initiation à la gestion cas

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1. Quelle est la nature des situations problématiques qu'expose ce cas?

L'entreprise Maynard limitée montre plusieurs situations problématiques évidentes qui peuvent nuire à sa productivité, son rendement, son image auprès de la clientèle ou encore au climat de travail au sein de l'organisation. Ces situations touchent trois niveaux distincts : stratégique, administratif et opérationnel. Nous pouvons d'ailleurs constater :

- du harcèlement psychologique : «Pendant tout le temps où Pierre a occupé ses fonctions[…], il n'y a pas eu un seul jour où Mme Juliette Morenz n'ait eu des accès de colère incontrôlés et empreintes de méchanceté à son égard, à propos de tout et de rien.» (Derossi, 2010, p.7)

- un plan stratégique non-adapté : «[…], les directeurs se complaisant, dans une certaine léthargie, à dupliquer les mêmes stratégies, année après année, sans innovation.» (Derossi, 2010, p.7)

- le délabrement des équipements et le manque de sécurité des lieux : «On remarque des chambres froides, des étals de viande, des bureaux et des salles de préparation disséminées de façon erratique; différents comptoirs[...] sont sales et malodorants. De plus, les quais de chargement et de déchargement donnent directement sur l'allée de circulation centrale, compromettant ainsi la sécurité pour tous […].» (Derossi, 2010, p.2)

- un manque de compétence : « Le salaire moyen est très faible, le processus de formation est non structuré, ce qui fait que la compétence de plusieurs laisse réellement à désirer.» (Derossi, 2010, p.3)

- la faible possibilité pour les subordonnés de participer à l'amélioration de l'entreprise : « Beaucoup d'employés sont insatisfaits du climat qui règne et du fait qu'il leur soit difficile d'apporter des changements dans leur poste de travail, […].» (Derossi, 2010, p.3)

Quelles sont les causes et les conséquences des situations problématiques présentent chez Maynard limitée?

Les différentes situations problématiques peuvent être reliées à un niveau de l'organisation. Au niveau stratégique, l'absence d'évolution du plan stratégique prend sa source à la tête de l'organigramme de Maynard limitée. En effet, «bien que le président ait,[...], une position hiérarchique en évidence, son style de direction est plutôt effacé.» (Derossi, 2010, p.3) Bien qu'un plan stratégique nécessite la collaboration de plus qu'une personne, le président a la responsabilité de détecter l'évolution de l'environnement externe et interne de l'organisation pour  être en mesure de remettre en question le plan stratégique de l'entreprise de façon continue. L'absence d'initiative du président à ce niveau est probablement la raison principale du plan stratégique non-adapté. Cette situation, si elle n'est pas prise au sérieux, peut engendrer une baisse des revenus et de la compétitivité.

Du côté administratif, les employés n'ont pas l'occasion de participer à l'évolution positive de l'organisation, cela est facilement explicable par le fait que «l'ensemble de la direction, incluant Mme Morenz, n'a qu'une confiance minimale envers les subordonnés et n'accorde que peu d'écoute et de place aux suggestions.» (Derossi, 2010, p.3) Une situation semblable peut entraîner un taux de roulement du personnel très important dans les niveaux inférieurs de l'échelle hiérarchique. De plus, nous pouvons constater la présence de harcèlement psychologique. Effectivement, une des directrice, Mme Juliette Morenz,  semble se plaire à rabaisser continuellement ses subalternes : «Arborant constamment une attitude de protestation, elle est toujours de mauvais poil. Elle parle à haute voix en discréditant telle ou telle personne, elle s'en prend souvent au personnel d'entrepôt et elle dit à tous qu'ils sont des incompétents.» (Derossi, 2010, p.7) Cet environnement malsain semble être ignoré par la haute direction malgré la «politique de l'entreprise Maynard limitée pour prévenir et faire cesser le harcèlement.» (Derossi, 2010, p.7) En effet, lors de la tentative de Pierre Brunet de porter plainte pour harcèlement, auprès de la responsable du personnel, il s'est fait répondre qu'il était le responsable des foudres reçues de Mme Morenz. Cette réponse, de la part de Mme Boisvert montre que cette politique de prévention du harcèlement n'est en réalité qu'une coquille vide. Nous pouvons également déceler une forte relation d'amitié entre Mme Morenz et Mme Boisvert grâce à cette même réponse : «Si tu reçois des récriminations de Mme Morenz, c'est parce que tu les attires...» (Derossi, 2010, p.7) Bref, cela semble sous-entendre que Mme Morenz n'aura jamais à corriger son comportement déviant, car elle a l'appui indéfectible de sa supérieur immédiate. Elle croit probablement qu'elle est légitimé d'agir comme elle le fait étant donné l'absence de conséquence. Cette problématique agit négativement sur le roulement du personnel et sur l'embauche de nouveaux employés, car dans un tel environnement les départs seront augmentés et les employés sortants auront un discours peu flatteur des façons de faire à l'intérieur de l'organisation, donc plusieurs candidats potentiels pour les remplacer, ayant entendu parler de la situation, choisiront une option plus saine psychologiquement.

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