TN1 ADM 1002, initiation à la gestion

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Question 1

Pour répondre à cette question, je vais comparer différents principes mis en avant par chaque modèle de pensé soit l’organisation scientifique du travail (ou le taylorisme), l’administration classique (œuvre de Fayol) et la vision de l’entreprise SEMCO.

Commençons avec l’objectif premier de l’entreprise SEMCO. Suite à l’arrivé de Ricardo Semler comme PDG dans la compagnie, en 1980, la vision de la gestion changea du tout au tout. « En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.2). Avec des jardins qui servent de lieu de repos pour les employés, des hamacs, des possibilités de travailler à la maison et même des horaires de travail extrêmement flexibles, l’idée est de rendre les employés plus productif en travaillant avec du plaisir.

Dans le taylorisme, il s’agit du contraire. Cette façon de penser promouvoie le travail avant tout et ce travail doit être systématique. « Le système artisanal, qui laisse à l’ouvrier la responsabilité de planifier et d’exécuter son travail, est inefficace » (Management à l’ère de la société du savoir, p.37). Il voit les employés comme étant des agents économiques et non humain. Ils n’ont pas le droit de pratiquer des activités qui ne sont pas leurs tâches précises de travail car cela pourrait biaiser les calculs de normes de rendements (les calculs des temps et les analyses de mouvements sont à la base de l’organisation scientifique du travail). À l’inverse de l’entreprise SEMCO, les employés seront récompensés suite à leur efficacité, au lieu d’être un objet de motivation.

Ce qui amène à la rémunération. Chez SEMCO, ce sont les employés qui décident la forme de salaire ainsi que du montant qui leur sont versée. Ils ont également en main la décision concernant la redistribution des profits entre employés et actionnaires. Selon Ricardo Semler, « Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. C’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie » (La SEMCO, avec ou sans Ricardo, p.7). Tandis que, selon Taylor, la rémunération des employés doit être calculé scientifiquement. «…le système de rémunération prôné par Taylor consiste en une augmentation des salaires proportionnelle au rendement obtenu par l’employé au-delà d’une norme loyale calculée et fixée conjointement avec un bon ouvrier moyen » (Management à l’ère de la société du savoir, p.37)

Regardons alors du côté de Fayol, qui lui pense qu’avec une structure bien établie, il atteignera une efficacité maximale. Son administration classique propose plusieurs principes d’organisation. Une d’entre elles est la discipline. « Les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect (tenue). » (Management à l’ère de la société du savoir, p.41). Alors que, chez SEMCO, les pratiques managériales ont été abandonnées à l’arrivé de Ricardo. Il n’y a pas vraiment de règles ou de conduites à adopter, dans la même philosophie dites plus haut quant à la mise en avant des intérêts des employés. « ...on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés… » (La SEMCO, avec ou sans Ricardo, p.2). « C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement » (Pozzebon, 2008. Cité dans le cas La SEMCO, avec ou sans Ricardo, p.6) Ces extraits démontrent clairement que les employés peuvent faire ce qu’ils veulent lorsqu’ils le veulent et que la discipline et la droiture (qui sont des constituant de l’administration classique) ne sont pas dutout dans les valeurs de Ricardo.

Nous voyons alors très clairement les différences entre la compagnie SEMCO et les méthodes associées à l’organisation scientifique du travail ainsi que l’administration classique.

Question 2

L’entreprise SEMCO correspond à des postulats de certains mouvements tel que le mouvement des relations humaines ainsi que celui du modèle participatif. Je vous démontrerai ici quelques liens entre ces deux mouvements et les pratiques courantes chez SEMCO.

Commençons avec le mouvement des relations humaines. Ce courant a tenté de comprendre que l’humain n’était pas seulement qu’un agent économique, qu’il était un agent social. S’inspirant des expériences de Hawthrone, on a compris que la productivité des employés était étroitement lié avec une amélioration de leur relations humaines. Un concept que l’on observe énormément chez SEMCO. « Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques : stations de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salle de séjour, salles de réunions, etc. » (La SEMCO, avec ou sans Ricardo, p.5). Cet extrait du cas nous démontre clairement qu’une des valeurs importantes de cette société est le bien-être et les relations entre tous les employés. Ils ne travaillent jamais qu’avec les mêmes personnes, ils ont le choix, tous les matins, de  passer la journée avec les personnes qui leur plaiera.  Voici donc la première  simillitude entre l’entreprise SEMCO et un des postulats du mouvement des relations humaines qui promouvoit de satisfaire les besoins sociaux de l’équipe de travail. Il est également dit que « La productivité dépend du moral et de la satisfation des membres au sein du groupe » (Management à l’ère de la société du savoir, p.55). Chez SEMCO, c’est la base de leur façon de pensé et de gestion. « Il est également possible que certains bureaux vifs et clairs soient vides car rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage (Fisher, 2005), de travailler à la maison ou dans un café (Semler, 2004). » (La SEMCO, avec ou sans Ricardo, p.5). Voilà donc une autre symétrie avec les 2 courants de pensée : Le travail sera plus efficace si les employés sont moralement et mentalement satisfaits.

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