La SEMCO cas

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associées à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

L’un des principes de l’organisation scientifique selon Taylor est la rationnalisation du travail. Le travailleur exécute une tâche de façon répétitive afin d’en améliorer l’efficacité et la productivité. Ainsi, on ne prend pas compte des besoins sociaux et individuels des personnes. Ce sont les besoins de l’entreprise qui priment. Chez SEMCO, « on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption du code vestimentaire uniforme pour les employés. On met de l’avant les intérêts et les idées des employés. »^[1] C’est ici tout le contraire de l’organisation scientifique. Par cet exemple, on remet également en question deux principes de l’administration classique de Fayol. Les intérêts individuels sont subordonnés à l’intérêt général de l’entreprise. Celui de la discipline veut, entre autres, que les travailleur respectent l’assiduité au travail.

Selon Fayol, l’ordre, tant matériel que celle du personnel, doit règner pour bien administrer une entreprise. À la SEMCO, « les employés n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise »^[2]. « Le terrain de stationnement n’a pas d’organisation particulière, il n’existe pas d’espaces assignés et on ne différentie pas l’espace du directeur, de l’employé ou du visiteur. »^[3] Rien ne permet d’identifier clairement les rôles de chacun et son lieu de travail. Cette façon de faire va à l’encontre de ce principe de l’administration classique.

À la SEMCO, la rémunération n’a rien de classique. « Les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération. (…) Les possibilités varient du salaire fixe, en passant par différents bonus ou commissions liés aux prestations ou aux résultats. Ils décident non seulement de la forme, mais aussi du montant. (…) La rémunération est 10% plus élevée que celle des concurrents. »^[4] On constate ici que pour le même travail, les travailleurs, ici appelés associés, peuvent recevoir un salaire différent et selon un mode de rémunération varié. Taylor a établi que le salaire doit être proportionnel au rendement de l’employé. Les systèmes de récompenses et participation aux actions sont le produit de ce principe. Il est déterminé par les gestionnaires. Sur ce principe, Fayfol rejoint en partie Taylor quant à une rémunération liée aux efforts déployés par l’employé. Toutefois, il croit en l’importance que l’employeur et le salarié doivent être satisfait de la rémunération. Il y a une certaine notion de conscensus. Toutefois, à la SEMCO, on laisse l’employé s’autodéterminer un salaire et le mode d’attribution.

Un principe important de l’administration classique est la stabilité du personnel. On considère que c’est l’une des clés du succès en entreprise. À la SEMCO, on croit que la qualité des partenariats joue un rôle important dans le succès de son modèle d’affaires. «  On encourage et soutient concrètement les employés qui ont des idées d’affaires. (…) ainsi des employés sont devenus des partenaires d’affaires de SEMCO. »^[5] La SEMCO encourage les employés qui souhaitent démarrer une entreprise à le faire. C’est évidemment lié à l’importance que la SEMCO accorde à ses partenaires puisque dans l’illustration de sa structure, la SEMCO encastre les partenaires. Donc la stabilité des salariés n’est pas une priorité. Ce salarié peut devenir un éventuel partenaire utile.

Taylor a émis le principe que la conception et la réalisation doivent être séparé pour être plus efficace. On écarte ainsi le travailleur des objectifs de la direction et il en devient difficile d’en évaluer son rendement lié à ceux-ci. Chez SEMCO, « des employés peuvent être libérés de leurs responsabilités quotidiennes de travail pour consacrer du temps à l’invention de nouveaux produits. »^[6] Selon le principe Out of your mind, « on les invite à proposer de nouvelles idées quant à la gestion de l’entreprise même. »^[7] Les réunions sont libres et les employés peuvent y participer librement et émettre leur opinion qui sera entendue. Toute l’information est d’accès libre, tant pour l’interne que l’externe. On croit que l’information disponible à tous favorise une meilleure compréhension de son rôle dans l’organisation.

Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

En se basant sur l’intérêt « d’humaniser les conditions ouvrières^[8] », le mouvement des relations humaines accorde beaucoup d’importance au groupe social. Le fait d’appartenir à un groupe augmente la satisfaction du travailleur à l’égard de son travail. Le groupe informel se norme et s’autorégule. Il se fixe des objectifs de production en fonction des buts de l’entreprise. Cette autonomie le rend plus productif aux yeux des tenants du mouvement des relations humaines. Le membre d’un groupe qui ne tient pas les standards établis par le groupe ou qui a des comportements discordants, sera rappelé à l’ordre ou exclu par le groupe. La direction doit agir avec doigté pour influencer le groupe dans la direction souhaitée et voit à l’harmonie du groupe.

À la SEMCO, on valorise l’importance du groupe. Le travailleur à «  la liberté de choisir et de partager sa journée avec des gens qui oeuvrent à différents postes et avec des responsabilités distinctes^[9] ». Au début des années 80, la SEMCO vit des heures sombres sur le plan économique et ne peut donc satisfaire pleinement aux besoins salariaux de ses travailleurs. Elle devra même revoir à la baisse les salaires. Toutefois, en revoyant sa gestion et en accordant une place centrale « à la satisfaction  des personnes pendant leur travail en groupe^[10] », elle exercera une influence positive sur leur comportement au travail que les baisses de salaire n’auraient pu motiver.

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