Le cas de la SEMCO

Le cas de la SEMCO avec ou sans Ricardo, les témoignages ainsi que l’émission Enjeux de Radio-Canada présente une réflexion sur la gestion des ressources humaines en entreprise. Une approche différente de la structure traditionnelle, avec une liberté d’expression pour tous les employés et un organigramme non pas en pyramide mais en cercle. Un environnement de travail où les employés sont responsabilisés et respectés, me porte à réfléchir sur les possibilités illimitées d’outils en gestion pour opérer avec succès une entreprise.

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

L’entreprise SEMCO remet en épreuve plusieurs principes associés à l’organisation scientifique du travail et à l’administration classique. En changeant les pratiques managériales en 1980, Ricardo Semler obtient une amélioration majeure. Ce proccessus de transformation dure cinq ans et constitue une période difficile pour la compagnie1. L’entreprise se tourne vers un mode de gestion basé sur la démocratie et soutient les intérêts et les suggestions des ouvriers plutôt que de poursuivre dans une pratique traditionnelle comme son père.

D’une part, dans l’organisation scientifique du travail, Taylor exigeait que l’organisation et la planification de tâches soit effectuée par la direction et ordonné aux ouvriers. Dans la méthode de Ricardo Sembler, il demande que toutes les étapes de réalisation du travail soient effectuées par les employés. Les employés bénéficient d’une liberté de planification, d’horaires ainsi que la possibilité de choisir leurs groupes de production.

Dans la méthode de Taylor, les travailleurs sont utilisés comme des machines, sont chronométrés et ils exécutent constamment le même travail. Dans le modèle scientifique il y a une absence de prise en compte des besoins sociaux des personnes et beaucoup d’avantages pour les entreprises au détriement des membres 2. Dans l’entreprise SEMCO, les tâches ne sont pas routinières, les employés se prennent en main dans leur liberté. Ils forment des équipes autonomes et développent sans cesse leurs capacités de trouver des solutions.

Dans l’administration classique, la division du travail est l’un des principes généraux d’organisation, les employés doivent être spécialisés dans le but d’être plus rapide, avoir plus de connaissances et être plus rentable pour une entreprise. Mrs Sembler encourage les employés à échanger régulièrement de poste. ‘’(…) l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement des compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise(…).’’ (Pozzebon, 2008). L’employé occupe alternativement différents postes de travail pour éviter la routine, pour avoir une meilleure vue d’ensemble de la production et être polyvalents.

Le principe de la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général est selon moi un des principes les plus remises en question dans l’entreprise la SEMCO. Les buts de l’entreprise doivent primer les intérêts individuels 3. Dans le manuel du comité de l’usine SEMCO, l’entreprise a indiqué ‘’ (…) assurez vous que votre comité défend vos intérêts, même si elles ne concordent pas avec celles des patron(…).’’ (Radio-Canada, émission Enjeux 1994). Les employés profitent d’un environnement à l’écoute de leurs besoins et ils ont à leurs dispositions tous les moyens nécessaires pour se développer et grandir.

Pour Fayol, la hiérarchie était un principe essentiel au fonctionnement de l’entreprise. Le patron est l’élément clé d’une bonne gestion, il est responsable des décisions et de la réussite de l’entreprise. Dans l’entreprise SEMCO, depuis 1980, tous les employés contribuent à la prise de décision, ils ne se fient plus a l’organigramme. Les patrons ne monopolisent pas l’autorité et les décisions. La structure pyramidale à été modifiée par des cercles de concentration. Le fonctionnement de l’entreprise est maintenant la responsabilité de tous. ‘’ Par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employés (Semler, 1993 ; Stockport, 2010).

Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains

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