Sources du droit du travail

Droit du travail & Relation Sociales

Cas pratique 1

Problème de droit :

Quels sont les moyens à appliquer afin de mettre un terme à un usage ?

Règles de droit :

L'usage : Il s'agit d'un avantage instauré en entreprise et accordé librement et régulièrement par l'employeur en vers ses salariés. Cet avantage n'est pas imposé par le code du travail, un accord collectif ou une convention. Il s'agit pleinement d'une décision prise par l'employeur.

Cet avantage doit répondre à des conditions particulières pour être qualifié comme étant un usage. Elles sont au nombre de 3 sachant que ces conditions doivent tout être remplis cumulativement.

Voici les conditions : 1 Cet avantage doit être général. C'est à dire qu'il cible l'ensemble du personnel

ou au moins qualifier une catégorie du personnel. Ici présent --> les esthéticiennes enceintes à compter du 4eme mois de grossesse.

1 Il doit être constant. C'est à dire qu'il ne s'agit pas d'un avantage ponctuel ou occasionnel mais bien d'une pratique régulière dans le temps.

1 Il doit être fixe et précis. C'est à dire qu'il est défini selon des règles spécifiques et précises. Par exemple ici , le temps de fin de travail pour les esthéticiennes enceintes ayant atteint leur 4eme mois de grossesse est de 18h30. Il est fixe, régulier et la bénéficiaire doit réunir ces critères pour en prétendre.

Lors de la demande d'application d'un usage par un salarié, celui ci doit en apporter la preuve de son existence. Différents moyens sont mis à disposition tel que le témoignages d'autres salariés, des affiches dans l'entreprise, des plannings ici présent s'il y en a etc

En cas de transfert de l'entreprise, cet usage n'est pas arrêté. Les salariés continuent bel et bien de bénéficier de cet usage qui est évidement transmis au nouvel employeur.

Les règles pour supprimer l'usage :

La remise en cause de l'usage peut être faite par l'employeur et cela sans remise en cause ou autres moyens de justification. Une procédure est donc à respecter même si un accord oral et fait avec l'ensemble des salariés, délégués du personnel et l'employeur.

La procédure est la suivante : _ Il faut informer le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. Mme Laure EAL a informé les représentants du personnel. L'employeur est dans l'obligation d'informer le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, de sa décision (Cass. soc., 30 mai 2001, n° 99-40.933

Que tous les salariés concernés par cet usage soient avertis par lettre simple ou recommandé. (L'ensemble des esthéticiennes a été averti individuellement) L'employeur doit informer de sa décision tous les salariés concernés par l'avantage supprimé.

Cette information doit être individuelle. L'employeur est tenu d'adresser une lettre d'information simple à chaque salarié (Cass. soc., 2 octobre 1990, n° 89- 40.851).

_ Un délai de prévenance de 3 mois est à respecter pour laisser place à une négociation. (Dans le cas de Mme Laure EAL, le délai de prévenance était de 3 mois et demi ce qui était suffisant)

Ce délai a pour finalité de permettre l'ouverture d'éventuelles négociations (Cass. soc., 9 février 1994, n° 91-19.321). L'employeur n'est pas tenu dans ce délai d'engager lesdites négociations dont l'initiative peut être prise par les organisations syndicales ou les institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 16 mars 1989, n° 85-45.934). Il ne peut pas non plus être reproché à l'employeur de ne pas être parvenu à un accord à l'issue du délai de prévenance (Cass. soc., 10 février 1998, n° 95-42.543).

Si cette procédure n'est pas respectés que ce soit par le manque d'informations ou un délai trop court, cet usage continue de s'appliquer et les salariés seront en

mesure de réclamer le maintien de cet usage. Dans le cas contraire, les salariés peuvent aussi saisir directement le conseil des prud'hommes.

Lorsque le délai de prévenance est terminé, les salariés ne se retrouvent plus en mesure de pouvoir prétendre au maintien de cet usage.

D'après la jurisprudence :

C'est la jurisprudence qui en a formulé la définition :" Un usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux" (Cass. soc., 16 mars 1989, n° 86-41.619).

Solution du cas d'espèce :

Mme Laure EAL a mi tout en œuvre en respectant les conditions d'arrêt d'usage mais l'usage a continué d'être appliqué durant le mois de juillet par deux employés. En aucun cas, elle n'a souhaité poursuivre l'application de cet usage. La date d'effet était pour le 1er juillet et les deux employés ont continués à l'appliquer malgré sa date de fin.

Comme nous pouvons le voir en annexe :

La chambre sociale de la cour de cassation a CASSÉ la solution rendue par le conseil de prud'hommes en considérant, au visa de l'article 1134 du Code Civil (force obligatoire du contrat) que la dénonciation étant devenue effective le 1er janvier 2000 et ayant été formée régulièrement était bien valable. Donc l'usage doit cesser car la société n'a pas renoncé à la dénonciation.

Par conséquent étant donné que toute la procédure de suppression de cet usage a été appliqué dans les règles de droit, les salariés ayant continué cet usage sont dans le non respect de leur planning et donc ne font pas le temps de travail règlementé par l'entreprise.

Cela peut amener des sanctions envers ces deux employés comme des avertissements conduisant au licenciement pour faute grave si cela devait être amené à se répéter.

Commentaires :

Apres observation du cas de Mme Laure EAL, je me suis rendu sur plusieurs sites de recherches et forum. Il s'agit ici d'horaires aménagés mais il est vrai que des cas similaires concernant des primes annuelles, des augmentations régulières de salaires font l'objet de suppression d'usage de la part des employeurs. S'agit-il peut être du contexte économique ?

D'un point de vu juridique, il est intolérable que des employés persistent en transgressant la mise en place d'un arrêté d'usage qui a été appliqué selon la réglementation. Il est vrai que la il s'agit de terminer le travail plutôt pour des femmes enceintes donc à titre personnel, peut être que cet usage aurait pu être laissé humainement parlant.

Bien entendu si Mme Laure EAL n'avait pas respecté une des conditions requises dans le processus de suppression de cet usage. Ou si elle avait continuer à l'appliquer après le délais de prévenance alors :

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