Les sources du droit du travail

Les sources du droit du travail :

1. Code du travail  -  Code civil

2) Accords interprofessionnels (est signé entre les organisations syndicales patronales de l’ensemble des branches d’activités professionnelles et les organisations syndicales salariées de l’ensemble des branches professionnelles) exemple : la retraite, la formation professionnelle, le chômage

3) Convention collective (est un accord signé avec les organisations syndicales salariées d’une branche d’activité) -> le code APE de l’entreprise définit la convention collective de laquelle elle dépend

4) Accords d’entreprise (accord entre l’entreprise et les organisations syndicales => il ne concerne que l’entreprise en question)

5) Contrat de travail (CDI et CDD)

6) Règlement intérieur (obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 20 salariés) (comporte les règles de fonctionnement de l’entreprise, et les sanctions disciplinaires)

7) Usages (ce sont les pratiques non-écrites mises en place dans l’entreprise qui ont une valeur de loi)

I- Le contrat de travail

C’est un contrat par lequel une personne appelée “salarié” met à la disposition d’une autre personne appelée “employeur” son travail moyennant une rémunération par ailleurs ce salarié avec ce contrat de travail accepte de se placer sous la direction de l’employeur.

Dans le contrat de travail on va déterminer les conditions dans lesquelles le salarié va exécuter son travail, le poste qu’il va occuper, la rémunération qu’il va percevoir, la durée de travail du salarié, la référence de la convention collective à laquelle on est rattaché.

Le contrat de travail écrit n’est pas obligatoire, il est possible d’embaucher un salarié verbalement.

L’écrit n’est obligatoire que pour les CDD. Cela signifie que si ce n’est pas écrit, on est forcément embauché en CDI.

Dans tous les cas l’employeur a l’obligation de procéder à une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSAFF.

Dans certains cas l’entreprise a intérêt de faire un contrat de travail à durée indéterminée écrit :

- lorsqu’il veut introduire une période d’essai (c’est une période qui permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié à occuper le poste pour lequel il a été embauché et pour le salarié c’est une période qui lui permet de tester que le travail lui convient)

- lorsque l’employeur veut introduire une clause de mobilité (permet à l’employeur de modifier le lieu de travail de l’employé sans avoir son accord)

- lorsque l’entreprise veut introduire une clause de non-concurrence (la clause par laquelle l’employeur va interdire au salarié d’exercer la même activité que lui en qualité soit d’entrepreneur soit en qualité d’associé d’une société on encore en qualité de salarié, et ce, pendant un laps de temps défini et sur une délimitation géographique déterminée) pour qu’une clause soit valable elle doit être limitée dans le temps, limitée géographiquement et doit donner lieu à une indemnité. 

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : Il n’a pas de fin, par contre certains événements peuvent y mettre un terme. 

A l’initiative du salarié on trouve : 

- la démission

- le départ à la retraite

A l’initiative de l’employeur : 

- le licenciement

- la mise à la retraite

A l’initiative des deux : 

- rupture à l’amiable

- rupture conventionnelle.

La démission c’est la rupture du CDI à l’initiative du salarié. Elle ne nécessite pas forcément d’écrit au yeux de la loi. Pour qu’une démission soit valable il faut qu’elle résulte d’une volonté claire et  non-équivoque. Elle n’est pas valable lorsqu’elle est faite sous pression de l’employeur, ou si il y a eu une altercation entre l’employeur et l’employé.

Les conséquences de la démission : le salarié à l’obligation d’effectuer un préavis. C’est dans la convention collective qu’on trouve la durée du préavis auquel est tenu le salarié.

Si le préavis n’est pas respecté, l’employeur peut saisir le conseil des prud’hommes et demander des dommages et intérêts. Le salarié peut demander à être dispensé d’effectuer son préavis. L’employeur peut dispenser aussi, lui-même, l’employé d’effectuer son préavis, dans ce cas, l’employeur à l’obligation de payer son préavis.

Le salarié n’a pas le droit aux allocations chômage lorsqu’il donne sa démission, sauf s’il démissionne pour suivre son conjoint.

En cas de démission, l’employeur a l’obligation de fournir au salarié un certificat de travail, une attestation pour le pôle emploi, et un reçu pour solde tout compte.

Le départ à la retraite : c’est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié par ce qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite. Le salarié notifie sa demande de départ à la retraite par un courrier recommandé à son employeur, comme pour la démission il sera tenu d’un préavis. La durée du préavis est fixée par la convention collective. Le salarié a droit  une indemnité de départ à la retraite. Les modalités de calcul d’indemnité de départ à la retraite sont précisées dans la convention collective. 

Le licenciement: c’est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

3 types de licenciement :

- pour faute (disciplinaire) : cela représente une sanction commise par le salarié. 3 types de fautes:

• la faute lourde : la faute commise par le salarié dans l’intention de nuire à son employeur  : le salarié licencié perd tous ses droits, il n’a pas le droit aux indemnités de licenciement, de congés payés, au préavis.
• la faute grave : la faute commise par le salarié sans caractère intentionnel : pas d’indemnités de préavis, pas d’indemnités de licenciement, par contre il percevra le solde financier de ses congés payés.
• la faute légère : tout le reste. Le salarié perçoit les indemnités de licenciement, les indemnités de préavis et les indemnités de congés payés. 
• C’est à l’employeur de déterminer si la faute commise par le salarié est lourde, grave ou légère. Si le salarié n’est pas d’accord avec la classification de l’employeur, il lui appartiendra de saisir le conseil des prud’hommes d’une demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- pour motif économique : résulte soit de difficultés économiques, soit de suppression de poste soit de mutation technologique. Le licenciement pour motif économique entraîne une  indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice pour ses congés payés et une indemnité de préavis.

- pour motif personnel : licenciement pour inaptitude résulte de ce que le salarié n’est plus apte à effectuer, cela peut venir d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’une maladie de la vie courante, d’une activité de la vie courante. C’est le médecin du travail qui déclare un salarié inapte à son poste de travail. L’employeur avant de licencier un salarié pour inaptitude devra tenter de le reclasser. Ce n’est que s’il n’y parvient pas qu’il procédera à son licenciement.

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