Les conflits sociaux.

Mix de marketing RH

Il s’agit à ce stade de la réflexion de prendre des décisions sur l’offre RH, le prix de la prestation RH, la mise en place d’une politique de distribution appropriée et d’une politique de communication efficace et adaptée.

 A ce niveau intervient  le marketing RH en tant que démarche globale et complète pouvant être définie selon Philippe Liger dans son ouvrage Marketing des Ressources Humaines, comme une volonté " d'appliquer les logiques et les techniques du Marketing et de la Communication pour attirer les candidats et fidéliser les salariés". Ce qui revient donc à utiliser les techniques du Marketing pour Attirer, Retenir et Fidéliser les meilleurs talents. Les objectifs de la politique Marketing RH ainsi définis, il s'agira ensuite de définir un positionnement de l'Offre RH, d'où le choix du mix Marketing idoine : les 4P.

1. Produit : Prestations RH

1.1 Définition :

Le produit concerne la prestation RH délivrée au client interne. Il faut la comprendre au sens le plus large possible. « The main driver for most Internal Marketing initiatives is to create a work environment where people feel excited and rewarded in their day-to-day tasks », Selon Forum for People Performance Management and Measurement Internal Marketing Best Practice Study, Northwestern University, 2005.
Ce qui veut dire que le principal moteur de la plupart des initiatives de marketing interne est de créer un environnement de travail où les gens se sentent heureux et récompensés dans leurs tâches au jour le jour, c’est pour cela qu’il faut bien prendre soin de la face du choix de la prestation RH.

L’entreprise doit apprendre à se vendre auprès de ses salariées et de tous les acteurs concernés par cette prestation, tout comme elle se vend aux actionnaires, aux investisseurs potentiels ou aux partenaires commerciaux, alors il s’agit de définir une prestation RH adaptées aux attentes, tout en favorisant également la capacité d’innovation c’est pour cela qu’il faut être en avance, sans pour autant être trop loin des réalités, ensuite d’accepter de favoriser l’efficacité, plus que l’excellence technique, et enfin d’accepter de négocier les conditions de mise en œuvre d’une prestation RH et de se tourner vers les clients, plutôt que vers les processus.  

La fonction RH doit par ailleurs faire preuve d’innovation et faire évoluer constamment ses services soit en les repensant compte tenu de l’usage qui en est fait, soit en les étendant à d’autres cibles intéressés ou encore en les diversifiant en fonction des nouvelles cibles et de la nouvelle stratégie de l’organisation. L’offre RH doit rester le plus près possible des attentes spécifiques des différentes cibles et doit être perçue en tant que telle.

1. Les catégories de prestations :

Deux catégories de prestations peuvent être distinguées :

• La première: est composée de prestations standards et regroupe les prestations de base (gestion administrative), les prestations obligatoires ainsi que les activités liées au passage des employés dans l’organisation.
• La deuxième : est qualifiée d’optionnelle, permet de différencier l’offre RH par cible. Une fois l’offre RH élaborée, il est crucial de la rendre attractive et séduisante auprès de la cible afin de lui garantir un positionnement de choix

Au moment où les services RH sont identifiés clairement, il faut le associer à une population cible (préalablement identifiée) : s’agit-il de proposer son offre de services au grand public ou, les proposer à une cible particulière sera mieux ? Il s’agira, par exemple, de proposer une offre de services standards pour les cadres, et les services optionnels pour des cadres à haut potentiel.

1. Mieux vendre en fonction d’une stratégie RH :

Selon Kotler, le positionnement est la conception d’un produit et de son image dans le but de lui donner une place déterminée dans l’esprit des clients visés. En effet,  une orientation clients permet le développement et l’amélioration des services RH ainsi leur utilisation d’après la DRH, parce qu’ils sont particulièrement adaptés à un besoin et apportent un ou des avantages aux futurs utilisateurs. Le positionnement RH va permettre de rendre concret cette approche en formalisant en quoi le produit ou service RH est différent, créant ainsi de l’intérêt, et donc améliorant sa valeur d’usage. Cette stratégie de positionnement se déroule en 6 phases :

• Compréhension et analyse des services RH proposés et les mettre en phase avec la stratégie de l’entreprise.
• Identification de la population cible à partir de la méthode du ciblage, pour mieux cerner ses attentes et ses besoins , mais aussi ce que les futurs utilisateurs valorisent à savoir ce qu’ils mettent en avant dans leur processus de choix dans la définition de leurs priorités et dans leur processus de décision.
• Prise en compte de la concurrence (qui existe, même dans les prestations RH) et s’en démarquer.
• Définir sa value proposition, qui caractérise le produit en le différenciant des autres (la concurrence) et en le rendant attractif par rapport à la population ciblée.
• Formaliser ce positionnement et tester celui-ci auprès de clients choisis parmi la cible.
• Lancer le produit RH ou le service RH.

1. Une prestation adaptée aux attentes :

        Après avoir bien compris son marché, segmenté et ciblé, la fonction RH doit définir son positionnement RH et son offre de prestations compte tenu des attentes de ses clients, mais la principale difficulté est d’avoir une prestation adaptée et évolutive c’est pour cela que la pratique du marketing RH ne signifie pas de vouloir fidéliser tous les membres de l’organisation de la même façon, mais plutôt de fidéliser et empêcher tous les employés de l’entreprise de partir à tout prix, et non pas garder n’importe qui par n’importe quel moyen et le plus longtemps possible. Il faut chercher à atteindre une satisfaction individualisée et une fidélisation personnalisée des salariés à travers une politique de différenciation de l’offre RH adressée à chaque collaborateur, c’est à dire une sorte de marketing personnalisé (one to one).

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