Conflits Sociaux entre salariés et employeurs

Lorsque l’opposition entre salariés et employeurs est reconnue par les deux parties, cela favorise un règlement pacifique des conflits par la mise en place de règles et d’instances pour encadrer et gérer les conflits ouverts, c'est-à-dire l’institutionnalisation des conflits. Des lois fixent le cadre juridique du droit de grève et des conventions collectives interprofessionnelles. Une organisation concentrée de syndicats d’employeurs et de salariés n’évite pas les grèves, mais débouche sur des accords plus stables car légitimés par tous.

Le droit de grève comme « cessation concertée et collective du travail » est devenu autorisé en 1864, puis sans rupture du contrat de travail (sauf pour faute grave) en 1950. Ce droit individuel nécessite un motif collectif : la grève de solidarité avec un salarié pour sanction est interdite, les conflits individuels entre salariés et employeurs relevant des Conseils de prud’hommes.

A la suite d’une grève surprise du métro, en 1963, les grèves tournantes sont interdites et les personnels civils de l’Etat et ceux des services publics ont eu l’obligation de déposer un préavis de 5 jours avant le déclenchement de la grève par un syndicat. Pour limiter le coût des grèves et la gêne occasionnée aux voyageurs, la RATP a signé un accord en 1996 avec les organisations syndicales qui doivent déposer un préavis de grève pour permettre la concertation et des dispositifs atténuant la gêne des usagers, au cas où la grève aurait lieu. Cette procédure d’alarme sociale reprise en 2004 à la SNCF a contribué à réduire le nombre de préavis de grèves. Celle-ci reste, en cas de désaccord, un moyen de modifier le rapport de forces existant entre les parties.

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