TD de droit du travail

TD 2

I – Questions

1. Existe-t-il des clauses qui doivent impérativement figurer dans un contrat de travail ?

Non, le Code du travail ne dresse aucune liste générale des clauses à faire figurer obligatoirement dans un contrat de travail.

1. Quelle est la sanction applicable à la clause qui ne respecterait pas une disposition impérative du Code du travail ? De la convention collective ?

La nullité sanctionne le non-respect d'une disposition impérative.

1. Une clause du contrat de travail peut-elle apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions ?

Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

1. « La clause qui interdit au salarié de travailler chez un employeur concurrent après la rupture du contrat de travail est une clause d’exclusivité. » vrai ou faux ?

C’est faux, cela s’appelle la clause de non-concurrence. Elle vise à limiter la liberté d'un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.

1. Quelle est la clause qui permet de mettre en place une part variable de rémunération au profit du salarié en fonction du travail accompli ? A quelles conditions une telle clause est-elle valable ?

C’est la clause d’objectif. Cette clause doit faire varier la rémunération sans pour autant la modifier unilatéralement et discrétionnairement.
Les modalités de fixation de la rémunération variable du salarié ne doivent pas résulter de la seule volonté de l'employeur, mais d'éléments objectifs indépendants de sa volonté

• Il faut vérifier les règles prévues à ce sujet par la convention collective de l'entreprise et bien préciser les objectifs (chiffre, seuil, période de calcul, etc.) ainsi que les détails et modalités de calcul de la partie variable de la rémunération.
• Par ailleurs, la fixation des objectifs à atteindre doit se faire sur la base de paramètres raisonnables et compatibles avec l'évolution des marchés.
• Les objectifs doivent être réalistes et réalisables. L'employeur doit mettre le salarié en situation de pouvoir les accomplir. En lui donnant notamment les moyens nécessaires

1. Quel est l’objectif poursuivi par un employeur dans la conclusion d’une clause de dédit formation ?

Cette clause a pour but d'éviter qu'un salarié qui s'est vu offert une formation longue et coûteuse par son employeur n'en fasse profiter la concurrence en démissionnant à l'issue de celle-ci.

 II – Cas pratiques

 A – Monsieur Petipla

Monsieur Petipla vient d’être embauché en contrat à durée indéterminée à Angers, en qualité de Directeur Technique et Commercial par la société Cuisines Pro, société spécialisée dans la fabrication et l’installation de cuisines sur mesure pour les restaurants notamment de restauration collective. Il prend connaissance de son contrat de travail soumis à sa signature et vous pose diverses questions car il est interpelé par la clause suivante : « Clause de non concurrence : Compte tenu de ses fonctions de Directeur Technique et Commercial, Monsieur Petipla s’interdit à la cessation de son contrat de travail, pour quelque motif que ce soit mais hors les 3 premiers mois d’essai, de : - s’engager au service d’une entreprise concurrente dans le domaine de la fabrication et la commercialisation de meubles de cuisines à but professionnel, - de créer, directement ou par personne interposée, une entreprise susceptible de concurrencer la société Cuisines Pro. Cette interdiction de non-concurrence est limitée à une période d’une année à compter de la date effective de rupture des relations contractuelles et est limitée à la région Pays de la Loire. En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, Monsieur Petipla percevra pendant toute la durée de l’interdiction de non-concurrence, une somme mensuelle équivalente à trente pourcent de son ancien salaire de base fixe mensuel »

1. Cette clause de non-concurrence est-elle valable ?

Pour qu’une clause soit valable, elle doit respecter les condition suivantes.
La clause de non-concurrence s'applique :

• Dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive)
• Dans l'espace (une zone géographique doit être prévue)
• À une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple)
• Si une contrepartie financière est prévue

Ici, le temps est d’1 an, l’espace sont les Pays de la Loire, l’activité est la fabrication et la commercialisation de meubles de cuisines à but professionnel et la contrepartie financière est une somme mensuelle équivalente à trente pourcent de son ancien salaire de base fixe mensuel.

1. Dans l’hypothèse où la clause serait valable, quels sont les risques encourus par le salarié s’il ne la respectait pas à l’issue de son contrat de travail ?

Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie. En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

1. Dans l’hypothèse où la clause serait valable, peut-elle s’appliquer en cas de licenciement pour faute grave du salarié ? En cas de rupture conventionnelle ?

La clause de non-concurrence s'applique :

• soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis),
• soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).

La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne).

Concernant la rupture conventionnelle, la clause de non-concurrence s'applique :

• soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis),
• soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).

B – Paulo

Paulo, étudiant dans une grande école de management, est actuellement en stage au sein du service RH de la société Général-Agro, société mère d’un grand groupe français travaillant dans l’agroalimentaire. Le groupe est en pleine restructuration et deux établissements vont être fermés. La majorité des salariés de ces établissements vont toutefois pouvoir être reclassés dans les autres filiales du groupe s’ils acceptent leur mutation géographique dans des régions différentes. 11 Paulo est chargé de mettre en œuvre ces mutations mais il s’aperçoit très vite que les situations diffèrent selon les salariés. En effet, il apparait que certains disposent dans leur contrat de travail d’une clause de mobilité et d’autres non.

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