TD Droit du travail

TD N°3 Droit du travail

Selon Jean Yves Frouin « en droit du travail qui s’est historiquement construit comme un droit protecteur du salarié, le juge est plus normatif qu’ailleurs mais les années de crise l’obligent à trouver un équilibre entre protection et compétitivité́ » C’est un arrêt en date du 11 décembre 2015 de la chambre social de la Cour de cassation oppose M.J à la société Lis 33 qui conforme les jurisprudences similaires comme celle du 16 octobre 2010. En l’espèce, le 3 mai 2001 été embauché par la société Lis 33 en tant qu’aide conducteur machine, mais le 3 mai 2005 il est mis à pied pour avoir arrêté sans motif et sans autorisation sa machine. Le salarié demande donc à ce que la mise à pied soit annuler. La cour d’appel rejette donc sa demande en se basant sur les articles L.1321-1 et L.1331-1 du code du travail, mais en statuant ainsi, la cour d’appel prive sa décision de base légale. La juridiction a été saisi  puis envoyée devant la cour d’appel qui a rejeté la demande d’annulation de la mise à pied. Il convient alors de se demander quelle est l’étendu du pouvoir de l’employeur ? De plus, si la sanction disciplinaire doit-elle être prévue dans le règlement intérieur et si tel est le cas, ça durée doit-elle être préciser ? Le pourvoi affirme que la cour d’appel a violé sa décision de base légale et la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel de Bordeaux en ce qui concerne le rejet de la demande l’annulation de la mise à pied. Elle renvoie alors les parties devant la cour d’appel de Toulouse. Cet arrêt est intéressant car il va conformer les anciennes jurisprudences passé comme celui du 26 octobre 2010, et cet arrêt du 11 décembre 2015 va ensuite confirmer un arrêt du 13 mars 2017. Pour répondre à notre interrogation, nous verrons dans un premier développement que l’employeur ne dispose pas d’un pouvoir de sanction général et absolue (I) puis nous verrons dans un deuxième développement qu’il y a un contrôle de l’exercice du pouvoir disciplinaire.

I. L’employeur ne dispose pas d’un pouvoir de sanction général et absolue

Le règlement intérieur constitue l’expression du pouvoir règlementaire et disciplinaire de l’employeur (A) mais les sanctions prévues doit être inscrite dans le règlement intérieur (B).

A. Le règlement intérieur constitue l’expression du pouvoir règlementaire et disciplinaire de l’employeur

L’employeur dispose de plusieurs pouvoirs afin de contrôler le travail de ses salariés et si besoin lui permettant de sanctionner tout comportement qu’il juge fautif. De manière général, l’employeur a le pouvoir de sanctionner un salarié à la suite d’une faute grave et il a la faculté d’édicter de manière unilatéral les règles en vigueur dans l’organisation, notamment en ce qui concerne le règlement intérieur. Cependant, l’employeur doit fixer la sanction selon la faute commise, il ne doit pas prononcer une sanctionner qui est supérieur à cette faute. En effet, un arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2017, illustre les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur, en définissant le pouvoir comme étant la liberté de contrôler ses salariés, voire, en cas de besoin, de fixer une sanction proportionnelle aux faits avéré, la faute étant considéré comme « tout agissement du salarié par l’employeur comme répréhensible ». Cependant, une loi du 4 Août 1982, vient instaurer une limite pour l’employeur. En effet, l’employeur n’est plus libre d’introduire les thèmes qu’il souhaite au sein de son entreprise. Cette loi prévoit des clauses obligatoires qui sont les seules à être abordées dans le règlement intérieur. Cette loi instaure donc à l’employeur de mettre en place un règlement intérieur au sein de son entreprise et d’y mettre des règles strictement prévues dans ce document. En conséquence, même si l’employeur détiens un pouvoir disciplinaire et règlementaire, il ne dispose pas d’un pouvoir absolu. En effet, pour une entreprise dont l’effectif est supérieur à 20 salariés, l’employeur à l’obligation d’instaurer un règlement intérieur. En effet, ce règlement va lui permettre d’instaurer des sanctions à ses employés. Cependant, le chef d’entreprise est tenu de se conformer aux dispositions du règlement. C’est ce que nous dit cet arrêt du 11 décembre 2015 qui dispose « dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle ».

Après avoir pu voir que l’employeur détenait un pouvoir disciplinaire et règlementaire nous verrons que la sanction doit être prévu dans ce règlement.

B. Une sanction doit être prévu dans le règlement intérieur

La loi AUROUX du 4 août 1982 qui traite de la liberté des travailleurs dans l’entreprise a instaurée un droit disciplinaire qui se constitue d’un ensemble de règles destinées à encadrer l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire et à garantir aux salariés le respect de leurs droits fondamentaux. Cette loi instaure donc un pouvoir restreint du pouvoir disciplinaire de l’employeur, car son pouvoir doit être encadré. C’est à la suite de cette loi, que le règlement intérieur au sein d’une entreprise a été instauré. Ce règlement est obligatoire pour les entreprises ayant plus de 20 salariés. Ce règlement s’impose donc à tous les membres du personnel dont le chef d’entreprise. Le règlement intérieur constitue donc un acte règlementaire. L’article L.1321-1 du code du travail définit le règlement intérieur comme « un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : 1° Les mesures d'application de la réglementation (…) 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ». Cet article nous indique donc que dans le règlement intérieur, sont fixées les règles générales et permanentes relatives à la discipline, la nature et l’échelle des sanction que l’employeur peut prendre. Plusieurs catégories de sanction s’imposent à l’employeur comme le blâme, l’avertissement, la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement disciplinaire. Cependant, comme le dis cet arrêt du 11 décembre 2015, « une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ». En l’espèce, l’employeur peut sanctionner un salarié que si cette même sanction est prévue dans le règlement intérieur. Ce qui signifie que si l’employeur sanctionne le salarié d’une sanction qui n’est pas inscrite dans le règlement intérieur cette sanction est nulle. C’est le cas dans notre arrêt, la Cour de cassation à annuler la mise à pied du salarié car la durée de celle-ci n’était pas inscrite dans le règlement intérieur.

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