Modification et rupture du contrat de travail.

Chapitre 10

Modification et rupture du contrat de travail

L’évolution de l’environnement de l’entreprise, l’évolution des technologies, le changement de dirigeants sont autant de situations qui peuvent impacter le contrat de travail qui lie le salarié avec l’entreprise.

Le contrat de travail peut être modifié soit à travers ses éléments essentiels (la rémunération, la qualification, la durée du travail et le lieu de travail), ce qui nécessite l’accord du salarié, soit à travers les conditions de travail (aménagement des horaires de travail) et, dans ce cas, la modification relève du pouvoir de l’employeur.

L’évolution économique (vente, fusion) et l’histoire de l’entreprise (succession) peuvent conduire à des modifications de la situation juridique de l’employeur.

1. Évolutions de l’entreprise et des contrats de travail

A – Transfert d’entreprise

Le transfert d’entreprise réside dans la modification de la situation juridique de l’employeur, pour des raisons diverses (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société…). Dans de telles circonstances, les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur. Les licenciements sont prohibés (art L. 1224-1 du Code du travail).

B – Modification des conditions de travail

Une modification des conditions de travail (aménagement des horaires de travail par exemple) relève du pouvoir de direction de l’employeur et passera par une modification du contrat de travail. Un refus de la part du salarié constitue un manquement aux obligations du contrat et sera donc considéré comme une faute. L’employeur a alors le droit de sanctionner ce refus. La sanction peut aller jusqu’au licenciement du salarié, qui sera considéré comme un licenciement pour motif personnel motivé par la faute du salarié. En fonction des circonstances, cette faute peut être qualifiée de grave.

C – Modification du contrat de travail

L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification, durée ou lieu du travail). Ce type de modification est qualifié de modification du contrat de travail. L’éventuel refus du salarié ne sera pas considéré comme fautif. Si l’employeur maintient une telle modification, le refus du salarié provoquera un licenciement à l’initiative de l’employeur. Ce dernier devra alors verser au salarié une indemnité de préavis, ainsi que l’ensemble des indemnités de licenciement.

D – Incidence des accords collectifs

Un accord collectif peut porter sur le temps de travail et, par conséquent, modifier un élément essentiel du contrat des salariés. Sur ce point, la législation a évolué. En effet, la loi du 22 mars 2012 a créé l’article L. 3122-6 du Code du travail, qui stipule que la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Il s’agit ici d’une modification de l’état du droit, car de telles modifications portent sur un élément essentiel du contrat, mais la loi estime que le fait que cette modification soit issue d’un accord collectif correspond à une validation des salariés.

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