Modification du contrat de travail

Partie I : la modification des facteurs recouvrant le contrat de travail

A- Modification des clauses substantielles

B- Modification des clauses mineures

Partie II : la répercussion de la modification du contrat de travail

A- En cas d’acceptation du salarié

B- En cas du refus du salarié

Introduction

En droit du travail, les conditions contractuelles initiales sont appelées à évoluer en raison de divers impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise. En effet, plusieurs circonstances peuvent modifier, au cours des relations de travail, les conditions qui existaient lors de la conclusion du contrat. Si l'une des parties refuse la modification ; se pose alors le problème de savoir dans quelle mesure ces modifications entraînent le maintien ou la cessation du contrat de travail.

Les modifications des conditions de travail du salarié peuvent avoir plusieurs origines :

Elles peuvent être proposées par le salarié qui, en cas de leur refus par l'employeur, devra choisir entre la démission ou la renonciation.

Si les modifications sont proposées à l'initiative de l'employeur, il faudra distinguer les modifications non substantielles, c'est-à-dire celles qui n'ont aucune incidence profonde sur les relations de travail et les modifications substantielles qui portent sur un élément essentiel du contrat. En effet, selon que la modification est substantielle ou mineure, les conséquences du refus éventuel sont différentes.

L'employeur qui porte la responsabilité de son entreprise peut modifier unilatéralement les conditions non substantielles de travail, le salarié est tenu de s'y plier, s'il les refuse, le contrat est réputé être résilié à son initiative. Les modifications des conditions non substantielles sont celles qui ne touchent pas ce qui a été, au moment de la conclusion du contrat, considéré comme déterminant pour les parties. Les modifications des conditions substantielles de travail à l'initiative de l'employeur sont, en revanche, considérées comme une rupture du contrat et s'analysent comme un licenciement dont l'employeur porte la responsabilité.

Si la modification n'est pas substantielle, le refus de l'accepter par le salarié ne peut pas être considéré par l'employeur comme une démission, même si le salarié quitte l'entreprise. Toutefois, l'attitude peut être sanctionnée, au besoin, par un licenciement.

Dans certains cas, le refus d'une modification mineure peut constituer une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis. Ainsi, est considéré comme injustifié le refus du salarié de passer d'une responsabilité à une autre sans diminution de salaire ni de qualification.

La question qui se pose est de savoir quelle est la modification des facteurs recouvrant le contrat de travail et quels sont ses effets ?

Nous étudierons ainsi, en premier lieu, la modification des facteurs recouvrant le contrat de travail (I) et la seconde partie portera sur la répercussion de la modification du contrat de travail (II)

Partie I : la modification des facteurs recouvrant le contrat de travail

Il s’agit ici de faire allusion a la modification qui est faite d’une manière unilatérale par l’une des partie dans un contrat a durée indéterminée. L’accord des parties est donc exclu, il s’agit de l’adapter aux nouvelles circonstances économiques et aux exigences techniques de l’heure. A cet égard une distinction est a faire selon que celle-ci touche des clauses substantielles ou mineures du contrat.

A- Modification des clauses substantielles

Les clauses substantielles sont celles qi sont déterminantes c’est sur leur base que l’engagement des parties s’est effectué. On cite à titre indicatif la rémunération ou l’exécution même du travail.

- Le changement qui affecte la rémunération

L’employeur peut-il, de son propre chef, diminuer le taux de la rémunération ou substituer un salaire au rendement au lieu d’un salaire au temps? Sur le plan de la simple logique une réponse négative s’impose. Incontestablement, l’employeur ne peut en aucun cas, sous peine d’être considéré comme ayant abusivement rompu le contrat de travail, diminuer le niveau de rémunération de son employé, qu’il s’agisse du salaire proprement dit ou de ses accessoires et avantages. Le salaire de base, les primes d’ancienneté, les indemnités, les avantages en nature ou en espèces constituent la contrepartie du travail effectué par le salarié. En aucun cas et sous n’importe quel motif, la rémunération perçue régulièrement par le salarié ne peut faire l’objet d’une diminution, même en cas de diminution des heures de travail à l’exception, cependant, du cas particulier prévu par le code, celui qui consiste à réduire, les heures de travail de 0 à 50%, pendant une période ne pouvant pas excéder 60 jours, laquelle réduction de travail pouvant entraîner une baisse équivalente de salaire. En agissant ainsi, l’employeur ne fait qu’engager ses responsabilités contractuelles. La révision ne doit se faire que dans le sens favorable au travailleur. Par ailleurs, qu’en est-il des acomptes, susceptibles d’être versées suite aux mauvaises conjonctives économiques que traverse l’entreprise ? En principe cette solution ne peut être imposée à moins que le ou les salariés veulent faire un effort pour la survie de cette exploitation. L’employeur ne peut pas directement exiger sa volonté. Le salarié n’est pas obligé d’accepter une modification substantielle de son contrat, même si celle-ci a un motif économique, car, lorsque l’employeur décide la modification, il doit en informer son salarié et recueillir sa réponse. Si aucune formalité n’est prévue par la loi, il est recommandé à l’employeur de notifier la décision et sa justification par écrit. En cas où les salariés n’acceptent pas la solution qu’on leur propose la seule voie qu’il doit emprunter c’est de prononcer le licenciement pour motif économique.

- Le changement frappant l’exécution

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