Mise en œuvre de la modification du contrat ou des conditions de travail.

Section 3, Mise en œuvre de la modification du contrat ou des conditions de travail.

Paragraphe 1, La procédure applicable à la modification du CT.

Principe : quand il y a une modification du contrat de travail, il est nécessaire d’avoir l’accord préalable du salarié.

Face à une modification du contrat de travail, le salarié dispose d’un choix :

• Soit accepté la modification.
• Soit refuser la modification de son contrat de travail.

En cas de refus du salarié, l’employeur a alors deux possibilités :

• Renoncer au projet de modification
• Licencier le salarié qui refuse le projet de modification

La liberté de licencier un salarié qui a refusé une modification de son contrat de travail est extrêmement encadrée.

L’employeur qui prend la décision de licencier le salarié ayant refusé la proposition de modification doit pouvoir justifier d’un juste motif de licenciement.

En toute hypothèse, le motif de licenciement ne peut pas venir du simple refus de modification.

En effet le salarie ne commet strictement aucune faute en refusant une modification de son contrat de travail.

L’employeur doit remonter à la clause initiale tenant au projet de modification du contrat de travail pour savoir si cette clause initiale peut justifier un licenciement.

• J’envisage une modification du contrat de travail tenant sur le lieu de travail pour une cause économique. Le salarié refuse la modification du lieu de travail, on va envisager son licenciement. On va devoir recherche si la clause peut justifier un licenciement suite au refus du salarié sur la modification de son contrat de travail. IL faudra que ce soit une cause économique et il faudra qu’elle soit suffisante.

Cette cause initiale peut être économique ou pour motif personnel c’est-à-dire qu’elle concerne la personne du salarié.

Remarque  relative à la preuve de l’acceptation de la modification :

Lorsqu’une proposition de modification est faite, l’employeur doit être soucieux dans la façon par laquelle il recueille l’acceptation du salarié.

En effet, la jurisprudence a posé comme principe, que l’acceptation par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite par le salarié de l’exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions.

Autrement dit l’acceptation de la modification ne peut être prouvée que de modification express, c’est-à-dire par la régularisation d’un avenant au contrat de travail par le salarié.

• Une société décide de supprimer une prime contractuelle de 13ème mois. Cette prime était payée mensuellement par 1/12ème tous les mois. La société met ces salariés devant le fait accompli et ne s’occupe pas du formalisme. Au bout de 15 ans, un salarié est licencié mais il conteste ce licenciement.

• Prescription quinquennale
• L’acceptation ne se présume pas donc à défaut d’avenant montrant l’accord du salarié => L’employeur a dû payer rétroactivement les 5 ans de prime.

Concernant la procédure de modification, il convient de distinguer les modifications opérées pour des raisons économiques et les modifications pour motif personnel, disciplinaire ou non disciplinaire.

1. Les modifications opérées pour raison économique.

La plupart du temps c’est pour des raisons économiques.

• Dans la définition pour licenciement économique, il est expressément écrit que peut constituer un licenciement économique, un licenciement qui fait suite à un refus d’une modification essentielle du contrat de travail consécutive à des raisons économiques ou mutations technologiques.

Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour raison économique, la loi a prévu une procédure spécifique relative à la proposition de modification

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