Droit social cours droit disciplinaire

Chapitre V[pic 1][pic 2][pic 3][pic 4]

Le Droit Disciplinaire

Schéma de la procédure disciplinaire

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1. Les pouvoirs disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l'employeur lui permettant de sanctionner les comportements qu'il juge fautif des salarié.

L'exercice du pouvoir disciplinaire repose sur l'existence d'une faute justifiant l'application d'une sanction, selon une procédure strictement définit par la loi.

1. Définition de la faute

• Notion

En l'absence de définition légale, la faute peut être définit comme une violation injustifié des obligations professionnelles du salarié. La notion de faute comprends la faute disciplinaire et la faute professionnelle.

La faute disciplinaire consiste en une violation délibérée des obligations professionnelles comme un manquement au règle de discipline fixé dans le règlement intérieur ou une insubordination.

La faute professionnelle doit être envisagé comme une négligence dans l'exécution de la prestation de travail.

• Condition

La faute relevé doit être imputable au seul salarié mis en cause et ne saurait être le fait d'une autre personne. La cour de cassation a pu valablement casser la décision de la cour d'appel de Versailles retenant la qualification de faute grave pour des injures proféré par la sœur de la salarié. (Arrêt CCS 21 mars 2000).

Ne sont pas non plus constitutif d'une faute les comportements relevant de l'exercice légitime d'un droit. Il en est ainsi lorsque le salarié selon l'article L 4131-1 du code du travail fait usage de son droit de retrait ou selon l'article L 1132-1 du code du travail de l'usage du droit syndical ou selon l'article L 1132-4 du code du travail s'il fait usage de son droit de grève ou de sa liberté d'expression à condition pour celle ci que le salarié s'abstienne de propos injurieux, méprisant ou mensonger. Selon la cour sociale du 22 juin 2004, une lettre d'un salarié dans laquelle il réponds aux accusations de sa direction ne peut être constitutive d'une faute grave dans la mesure ou les critiques du salarié ne présente pas de caractère excessif et son à la mesure de l'émotion suscité par la mise en cause publique de ces compétences et de sa conscience professionnelle.

1. Sanctions disciplinaires

• Définition

L''article 1131-1 du code du travail dispose que"constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération" cette disposition permet de distinguer ce qui relève de la sanction disciplinaire et qui devra donc suivre la procédure légale de ce qui échappe à son champs d'application.

• Exclusion

Ne constitue pas des sanctions disciplinaire les mesures prisent par l'employeur :

 - Si elles ont un caractère verbale comme par exemple les remarques de l'employeur sur le comportement du salarié

 - Si elles n'ont aucunes incidences sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa rémunération, sa carrière, sa fonction comme par exemple une mise au chômage partielle ou une lettre de mise au point t ou une mise à pied conservatoire etc..

• Somme des fonctions

Pour les sanctions elles mêmes c'est au règlement intérieur qu'il revient d'en préciser la nature et la hiérarchie en l'absence de précision légale. A titre indicatif, les principales sanctions classiques sont :

- Avertissement

- Le Blâme

- La mise à pied disciplinaire à distinguer de la mise à pied conservatoire

- La mutation      

- La rétrogradation de fonction et de salaire

- Le licenciement

A noter que sont interdites selon l'article 1331-2 du code du travail, les amendes et autres sanctions pécuniaire. Il s'agit d'une interdiction générale privant d' effets toutes formes de retenue pécuniaire notamment sur le salaire en raison d'une faute commise par le salarié. Selon la cour de cassation sociale du 15 mai 2014, toute disposition contraire est réputé non écrite.

1. Procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire comprend l'ensemble des prescriptions de formes nécessaires à la régularité de la sanction.

1. Les préalables

• La faute ne doit pas être prescrite

Cette règle résulte de l'article 1332-4 du code du travail. Ainsi la faute ne peut donner lieu à sanction que si les poursuite disciplinaire sont engagés dans le délai de 2 mois à compter du comportement fautif du salarié ou dans le même délai du jour ou l'employeur en à eu connaissance à condition qu'il puisse apporter la preuve de cette appréciation tardive.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        Par exemple, tel est le cas lorsque l'employeur prend connaissance de la falsification des bulletin de paie par un salarié à l'occasion d'un contrôle URSSAF. Selon la CCS, du 23 février 2005 le délai de 2 mois commence à courir lors de la prise de connaissance de la falsification.

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