Synthèse du cours sur le Droit Social

1. Synthèse des éléments de cours.

a. Quelles sont les sources en droit du travail?

Le droit du travail reste une matière mouvante et complexe dont le suivi du contenu des sources est essentiel. Il est indispensable pour l’expert de suivre régulièrement les nouveautés ou les modifications de ces sources.

Les sources de références en droit du travail sont nombreuses et organisées.

Il y a tout d’abord les sources étatiques (le droit écrit interne et la jurisprudence) :

La Constitution : Egalité homme-femme - Droit d’asile - Droit au travail et non discrimination - Droit syndical et liberté syndicale - Droit de grève - Participation des salariés à la vie de l’entreprise (conditions de travail) - Droit à revenu de remplacement - Formation professionnelle.

Textes législatifs et réglementaires regroupés dans un code du travail (1er mai 2008).

Ce code est divisé à ce jour en 8 parties : Les relations individuelles de travail - Les relations collectives de travail – Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale – Santé et sécurité au travail – L’emploi – La formation professionnelle – Les dispositions particulières à certaines professions ou activités – Contrôle de l’application de la législation du travail.

La jurisprudence est une source en évolution permanente nécessitant une lecture régulière des informations que les différentes cours de justice décident (Prud’homme – Appel – Cassation – Conseil d’Etat). Elle est rétroactive et fondatrice de droit. Elle est une interprétation donnée à la loi ou au règlement par les juges. Elle est définie comme l’ensemble des décisions rendues par les juges et portant sur une question juridique donnée.

Autres sources en droit, les sources professionnelles. Les règles sont donc définies par :

Les conventions collectives et accords collectifs du travail. Ces textes réglementaires définissent les statuts des employés d'une branche professionnelle, après une négociation passée entre les organisations représentant les employeurs et celles représentant les salariés.

Des documents internes émis par l’employeur tels que les circulaires internes ou les notes de services.

Les usages relatifs à des habitudes existantes dans une profession, une région ou une localité. C’est un accord implicite entre employeur et salarié. Attention, il doit résulter de la constance (application régulière), de la généralité (s’applique à tous) et dont les modalités sont fixes. Ces conditions sont cumulatives pour être reconnues comme usage. L’usage, tant qu’il n’a pas été révoqué, a force de loi dans l’entreprise. Pour dénoncer un usage, il faut convoquer (pour informer) les délégués du personnel, avertir l’ensemble des salariés et respecter le délai de prévenance.

Le contrat de travail est une source qui précise les obligations respectives des parties.

La source la plus favorable est toujours applicable aux salariés.

b. Le salarié est-il contraint de se présenter à l’entretien préalable de licenciement ?

L’entretien préalable de licenciement est obligatoire pour l’employeur car il doit exposer les motifs de sa décision et doit recueillir les explications du salarié.

Le salarié n’est pas tenu de se rendre à l’entretien préalable car cette formalité est prévue dans son seul intérêt. Son absence ne peut être reprochée par l’employeur. Ce dernier pourra ensuite notifier le licenciement par courrier en recommandé.

Rappelons que le salarié convoqué a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

c. L’employeur peut-il imposer l’accomplissement par le salarié d’heures supplémentaires ?

L’employeur peut imposer des heures supplémentaires. C’est une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction (pouvoir d’organiser l’activité de son entreprise).

Le salarié est donc en principe obligé d’effectuer ces heures supplémentaires.

Il existe un devoir de prévenance de l’employeur. Selon le code du travail, un employeur doit respecter un délai de prévenance d'une durée de 7 jours afin de pouvoir modifier les horaires de travail d'un salarié mais ce délai peut, dans certains cas, être réduit à 3 jours ouvrés comme cela est stipulé dans le code du travail.

Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut faire varier en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié.

Cependant, chaque contrat de travail ou chaque convention collective peuvent prévoir d'autres dispositions en matière d'heures supplémentaires.

Le refus d’effectuer des heures supplémentaires constitue une faute. C’est le cas, lorsque le salarié refuse de venir travailler en heures supplémentaires pour la préparation des inventaires annuels, ou pour assurer des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire. Certains refus peuvent justifier d’un licenciement

Le salarié peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires, s’il justifie d’un abus.

Par exemple, si ces heures supplémentaires impliquent un dépassement de la durée maximale du travail autorisée par la loi, ou pour des raisons médicales, ou encore pour non paiement (ou repos compensateur de remplacement).

Rappelons qu’il existe un seuil annuel d’heures supplémentaires, nommé contingent annuel. A défaut d’accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Le temps de travail maximum est de 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Toutefois, la pratique de l’employeur d’imposer systématiquement et dans une mesure non raisonnable des heures supplémentaires à un salarié contre

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