Cours Droit social 2 : la représentation du personnel

Droit social

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Loi le Chapelier 1791 – interdiction des corps intermédiaires.

Loi 1884 – reconnaissance de la personnalité juridique aux syndicats.

Loi 1901 – reconnaissance des associations.

Loi 1919 – naissance du droit de la négociation collective.

Loi 1964 – autorisation des coalitions et des groupements.

Loi 1936 – créations des délégués ouvriers (=délégués du personnel).

Loi 1945 – création du comité d’entreprise.

Accords de Grenelle 1968 – création du syndicat et des sections syndicales.

Lois Auroux 1981 – renforçant les droits de la représentation personnelle et syndicale.

• Ainsi, on avait déjà érodé le principe de faveur dans les conventions collectives.

Loi 2004 – fin à la primauté de faveur de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise (cf. Fillon).

Loi 2008 –  suppression de la représentativité présumée de certaines organisations syndicales.

• Consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans le domaine de la durée du travail (cf. Loi El-Khomri).

Loi 2013 – dite « sécurisation de l’emploi » prévoyant des modalités particulières d’information des représentants du personnel avec une base de données unique, la consultation du comité d’entreprise et l’évolution du rôle de la convention collective avec le CT.

Loi 2015 – dite « Rebsamen » prévoyant des mesures de simplification.

Loi 2016 – dite « El-Khomri » annonçant certaines évolutions sur la place de la convention collective d’entreprise sur l’accord de branche.

TITRE 1 : LA REPRESENTATION ELUE

Les délégués du personnel sont obligatoires lorsque l’entreprise a atteint 11 salariés durant une certaine période. Le comité d’entreprise comme le CHSCT ne sont obligatoires que lorsque l’entreprise a atteint 50 salariés durant une certaine période.

• Le comité d’entreprise et les délégués du personnel sont élus contrairement au CHSCT.

• SECTION 1 : LE COMITE D’ENTREPRISE

1. LES MISSIONS DU COMITE D’ENTREPRISE

1. Les activités sociales et culturelles

Il s’agit d’une mission historique du comité d’entreprise : dans l’après-guerre, il permettait de donner des tickets de rationnement aux populations. Le CT donne une liste des activités sociales et culturelles dont la gestion est dévolue au CE (art. L2323-20 CT). Ex : colonies de vacances, cantine, logements à disposition des salariés.

Il existe un contentieux important concernant l’activité sociale et culturelle car celle-ci exonère de fiscalité sociale : l’employeur n’aura pas à payer des cotations sociales sur les activités accordées par le CE. Par ailleurs, le CE a le monopole en matière d’activités sociales et culturelles : l’employeur ne peut les attribuer sous peine de commettre un délit d’entrave.

1. L’expression collective des salariés

En 1982, le législateur a voulu donner un rôle plein et entier au CE en matière de gestion des choix économiques et financiers des salariés. A l’époque, il y avait l’intention de soumettre le choix de l’employeur en matière de gestion à un veto du CE. Le CE va émettre un avis sur le choix patronal et ce n’est qu’après son avis que l’employeur pourra agir.

• Il existe donc un droit à l’expression d’idées alternatives du CE (art. L2323-1 CT).

Le CE aura aussi le droit à un certain nombre d’informations sur la situation économique et financière de l’entreprise. Le patron devra donc rencontre des comptes sur ce point.

• Le rôle du CE fait directement écho au Préambule de 1946 (« les salariés participent par l’intermédiaire de leurs délégués à la gestion de l’entreprise »).

1. L’information du comité d’entreprise 

Depuis 1982, le CE peut recevoir des informations en dehors de toute consultation. Le législateur de 2013 a prévu que l’ensemble des informations disponibles au CE soit mis dans la base de données unique (BDU) pouvant être écrite ou électronique (art. L2323-8 CT). Les représentants du personnel ont une obligation de confidentialité sous peine de mettre en jeu la responsabilité civile.

1. La consultation du comité d’entreprise

Il ne pourrait y avoir de consultation sans information : dans ce cas, l’employeur demander un avis au CE et celui-ci va être destinataire de l’information visant à comprendre le projet.

Si l’employeur ne consulte pas le CE, il n’existe pas de pouvoir de blocage au CE : l’employeur va pouvoir bénéficier de certaines choses sans l’avis de l’entreprise. La loi prévoit dans ce cas des sanctions civiles (=amendes) et le CE va pouvoir demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

• Le TGI pourra par un référé obliger l’employeur à consulter le CE et suspendre le projet.

Le CE doit être saisi et consulté alors que l’employeur n’a qu’un projet : il s’agit de l’effet ultime de la consultation. En définitive, la consultation du CE ne lie pas l’employeur : les alternatives proposées par le CE resteront lettre-morte.

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