Principes RH (recrutement, formation...)

Principes de la Rémunération

Contribution (force de travail du salarié) ↔︎ Rétribution (profits et avantages) :

• Rémunération (salaires, primes…)
•  Satisfactions psychologiques
•  Capitalisation socioprofessionnelle
•  Pouvoir et influence
•  Gratifications symboliques

Rémunération globale = la valeur totale des paiements directs et indirects versés aux employés.

→ Rém. directe :

• Le salaire de base
• La rémunération variable basée sur le rendement

→ Rém. indirecte :

• Avantages sociaux
• Conditions de travail
• Temps chomé
• Avantages complémentaires

Toutes les structures de rémunération se situent entre ces deux modèles :

• Modèle à statuts (dans les administrations) 

Rémunértion liée au statut indiviuel

• Modèle à résultats (pour les commerciaux) 

Partie importante de la rémunération est liée à la performance

Cf graphiques différentes structures ppt         

Notion d’équité (du ration contribution/rétribution) en rémunération.

Principes du Recrutement

8 étapes du recrutement :

1. Définition du poste
2. Profil du candidat
3. Identification des sources de recrutement
4. [pic 1]Mise en place des moyens
5. Campagne de recrutement
6. Sélection des candidatures [pic 2]
7. Choix/Décision d’embauche
8. Intégration

Difficultés du recrutement :

• Multi-acteurs (candidat, recruteur, entreprise)
• Large part de subjectivité
• Informations données contradictoires et hétérogènes

1) Comment rédiger une annonce :

• Objectifs d’une annonce

• Présenter l’entreprise en valorisant son image
• Présenter de manière précise et attractive le poste proposé
• Présenter les missions et le profil recherché de manière à attirer les candidatures adaptées et à dissuader les personnes n’ayant pas le profil de postuler.

• Secrets d’une bonne annonce :

• Accrocheuse pour un public ciblé, valoriser le poste proposé et l’entreprise,
• Synthétique (fournir les informations essentielles en quelques lignes)
• Rédigées avec des mots choisis
• Soignée (présentation formelle, couleurs, logos,….) et cohérente avec la charte visuelle de l’entreprise

• Les rubriques types :

• Présentation rapide de l’entreprise (secteur d’activité, environnement, produits, résultats, stratégie)
• Titre du poste (explicite, facilement compréhensible, mission résumée en une phrase)
• Environnement et missions du poste (présentés de manière précise et synthétique, en précisant les responsabilités et les objectifs)
• Profil recherché (formation, expérience, qualités relationnelles, langues étrangères, maîtrise de tels outils. Doit être précis pour écarter les profils inadaptés mais ne pas être trop restrictif)
• Informations complémentaires (localisation, horaires de, déplacements, nombre de collaborateurs à manager, …)
• [facultatif] Rémunération (indiquée de la manière plus ou moins précise + autres avantages ex : voiture de fonction, téléphone portable, … )
•  [facultatif] Perspectives d’évolution (à moyen terme, possibilité de travailler à l’international, … )

Transformer l’emploi en critères de sélection :

• Choisir les éléments de l’emploi qui feront l’objet de l’évaluation,
• Dégager les critères de sélections nécessaires à la réalisation de ces éléments
• Déterminer la valeur relative de chaque critère de sélection

Comportement au travail = (Aptitudes + Compétences) x Motivation x Autres qualités personnelles

Les différentes phases de l’entretien :

1. La préparation (avant l’entretien)
2. Accueillir le candidat
3. Faire connaissance,
4. Convaincre,
5. Conclure,
6. Suivre.

Les problèmes de la sélection par entretien :

• L’effet halo (contexte contamine le jugement du recruteur)
• L’erreur fondamentale (contexte contamine de comportement du candidat)
• L’effet de cobaye (le candidat cherche à trouver les bonnes réponses)
• Le biais de projection (le jugement du recruteur est égocentré)
• L’effet de primauté (a ux yeux du recruteur, une caractéristique du candidat prime sur les autres et induit des biais d’interprétation)

Principes de l’évaluation

Évaluer = Mesurer les résultats d’une activité ou d’un comportement par rapport à des critères établis. Canadian Council of Human Resources Associations

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