Cycle de vie du salarié (rémunération, recrutement, formation, gestion de carrières...)

Economie et management des RH

Cycle de vie du salarié (rémunération, recrutement, formation, gestion de carrières…)

Chapitre 1 : recrutement, intégration

Le recrutement est un processus critique de la fonction RH. Beaucoup d’enjeux autour de cela.

On recrute que si le profit marginal est supérieur au coût marginal. Le recrutement n’est pas vraiment rationnel. On recrute que si il y’a un besoin en main d’œuvre qualitatif ou quantitatif.

On va voir comment émerge ce besoin, comment on y répond.

- Première étape : recensement du besoin

Elle consiste à observer si il y a vraiment un besoin, ensuite après cela il va falloir définir quel est le poste qu’on va devoir recruter (description de fonction, fiche de poste). Cela va servir a définir les missions du poste, puis définir ou il va travailler c’est a dire son lieu géographique, puis après quel va être la nature des relations a l’intérieur de l’entreprise et a l’extérieur aussi.  

Apres avoir définie la nature des missions, on va définir le profil, les compétences requises a ce poste. On va s’intéresser aux types de connaissances que la personne a besoin pour occuper ce poste (compétence opérationnel). Apres cela compétence d’adaptation (polyvalence). Apres identifier le savoir faire et le savoir être.

L’étape suivante va être de rédiger une offre, après cela il faut communiquer l’offre et la diffuser. A partir de cela va se dégager deux enjeux, le premier va être de s’exprimer dans un langage compréhensible et si possible de manière attractive (approche directe).

- Le deuxième étape va être plus important, c’est qu’il va falloir rédiger une offre et que il va falloir prendre un certain nombre de précaution, et donc d’éviter une forme de discrimination a l’égard de la personne qu’on chercher (origine, âge, sexe, conviction religieuse ou politique, apparence physique, situation de famille, état de santé).  Il faut ensuite diffuser l’offre (problème qui peux survenir c’est que beaucoup de monde répondent a l’offre mais très peu qualifier, le deuxième risque c’est qu’il ne ce passe rien). L’offre va être diffusé sur le site internet de l’entreprise, les réseaux sociaux professionnel, journaux, opérateurs de service public, forums, réseaux directe comme le bouche a oreilles.

Les enjeux autour de la diffusions est donc de se rendre public, puis la deuxième chose est la précaution a ne pas être discriminent.

- Troisième étape c’est qu’on a des candidat, donc il va falloir les sélectionnés. L’enjeux de la sélection est de réussir a apparié de manière optimal un profil réelle avec ce qu’on avais défini avec le profil de compétences. Le problème d’appariement est tout d’abord l’asymétrie d’information (décision),  les deux parties prenantes vont prendre une décision sans connaître toutes les caractéristiques de chacun. Cela va amener deux problématique qui va être l’alea morale (situation ou on ne dispose pas d’information sur une caractéristique de notre décision, cad mettre anglais courant sur notre cv alors que ce n’est pas forcement vrai). Deuxième problématique est la sélection inverse (prendre les mauvaises personnes)

Pour réduire cette asymétrie d’information, l’employeur va disposer de certains éléments :

• contrôle de référence auprès de l’employeur (récupère un certain nombre d’information pour diminuer le risque d’aléa morale, s’assurer du comportement du candidat)
• réseaux sociaux (vérifié l’exposition personnel sur ces réseaux et contrôler l’image, ne pas donner une mauvaise image)
• des test (test de personnalité, test psychologique, test opérationnel c’est a dire des mise en condition de situation de travail)
• le diplôme qui va servir a donné des informations spécifiques pour réduire l’asymétrie d’information
• les loisirs (aperçus de la personnalité)
• prétention salarial envoie un signal vis a vis de l’employeur sur des compétences plus ou moins. Il existe des tarifs sur le marché. Si on demande une rémunération en dessous de ce tarif, cela peut être interpréter de manière générale de ne pas avoir les compétences globales pour ce poste, un manque de confiance, un manque de compétence. A l’inverse si on demande une rémunération au dessus de ce tarif du marché, cela va être interpréter comme une prétention de la personne, ou une qualité rare qui doit être payer plus chère.  

Ces sources d’information peuvent être émise par l’employeur mais aussi au demandeur d’emploi d’émettre un certains nombres d’information pour réduire l’asymétrie d’information.

La question va être ou je vais recruter le futur candidat ? et ou dans quel marché, interne ou externe ?

Le marché interne est à l’intérieur de l’entreprise.

L’avantage de ce marché : va être de réduire le niveau d’asymétrie d’information et la encore sur a la fois deux aspect, a la fois compétences comportementale. D’autres avantages, cela coute moins relativement moins chère de recruter en interne. La personne a déjà des relations au sein de l’entreprise qui va lui permettre d’être plus vite efficace, et cela réduit le cout de l’absence d’efficacité.

Inconvénients : cela peut amener un manque d’innovation, d’agir différemment et donc réduit les capacité de réaction. Cela peut aussi être de réduire les compétences extérieures.

Marché externe avantage : renouveler certain nombre de compétence, de main d’œuvre

Inconvénient : on s’expose a l’asymétrie d’information.

Cette distinction entre marché interne et externe, un certain nombre de pratique essaye de les modérer, on va essayer de réduire au maximum l’asymétrie d’information :

• le réseaux : (piston) on souhaite en externe pour des raisons évoqué mais on souhaite un maximum de connaissance sur les compétences et les caractéristiques de cette main d’œuvre externe. Comment faire ? il faut faire recours a une tierce personne qui va servir plus ou moins volontairement de garant, d’assurance complémentaire sur le recrutement.

L’optimisation du processus de recrutement :  

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