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GPEC, recrutement, formation

Étude de cas : GPEC, recrutement, formation. Recherche parmi 300 000+ dissertations

Par   •  1 Octobre 2016  •  Étude de cas  •  694 Mots (3 Pages)  •  1 099 Vues

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Devoir à rendre :

GPEC, recrutement, formation

Par Sahar OURIAMCHI

Question de réflexion :



Avec des chiffres d’affaires allant de 47 millions à 70 millions de dirhams par an, les PME représentent 94% du tissu économique marocain. Pour encourager les PME, l’Agence nationale pour la promotion de la petite et moyenne entreprise lance le programme de prime à l’investissement « d’Imtiaz-Croissance » dans le cadre de sa nouvelle feuille de route 2015-2020, avec une participation de 220 PME. Des entreprises tel que Tangerois, ou encore Maersk ont vu leur moment de gloire sonné.

 Les nouvelles technologies et l’ouverture sur l’étranger, ont accéléré globalement la cadence d’adaptation et d’agissement dans les PME marocaines et dans les ressources humaines particulièrement. Les systèmes désuets de gestion et de pilotage n’ont plus lieu d’exister.

Ces PME ont su étendre la formalisation de leurs pratiques et procédures tel que le recrutement, afin de dénicher les compétences clefs qui peuvent conduire l’entreprise vers la performance. La faiblesse des effectifs impose la polyvalence des compétences, la communication est plus fluide, les relations sont plus simplifiées à l’intérieur ces PME. Sans oublier le processus de généralisation par lequel l’entreprise définit la catégorie de salariés et /ou services touchés par les ressources humaines, qui est largement utilisé.

Si, on se base sur les études de théoriciens connus et reconnus (Alfred Chandler, Peretti et Bartoli), les ressources humaines, sont un facteur fondamental de compétitivité.

Malgré cela, énormément de PME ne suivent pas le mouvement, pour beaucoup d’entre elles, les décisions restent centralisées, c’est le dirigeant qui garde le pouvoir décisionnel la décision ou alors un membre de sa famille puisque les PME marocaines sont pour la plupart d’héritage familial.

En effet, l’individu est considéré comme un coût, une charge pour l’entreprise, les PME n’ont pas atteint ce degré de maturité qui leur permet de la ressource dans l’individu. D’autant plus que la gestion des ressources humaines au sein de la globalité des PME marocaines ne s’étend pas à l’intéressement mais se limite à une gestion simpliste et archaïque de paie.

Etude de cas  WINNER:

QUESTION 1 :

L’entreprise WINNER peut créer un département ressources humaines et procéder au recrutement de compétences expérimentées dans ce domaine. D’emblée, elle doit établir une matrice d’aide à la prise de décision.

Des canaux de recrutement peuvent être utilisés tel que les cabinets de recrutement, cabinet de chasseur de têtes, l’ANAPEC, sans oublier les sites des annonces spécialisés.  

Pour être performante, l’entreprise Winner, peut externaliser la paie et le recrutement.

Question 2 :

Fonctions

             Département

Division

Effectifs au 31.12.2007

Effectifs en 2011

Effectifs en 2011

Production

Usine A

100

155

420

Usine B

420

265

Finances

Budget

80

55

140

Comptabilité

120

85

Marketing

Ventes

260

240

350

Publicité et communication

130

110

Ressources humaines

Embauche

70

55

90

Relations de travail

30

35

Total

2010

1000

Tableau de mouvance et écarts prévisionnel :

Fonctions

                   

       

        Département

Division

Effectifs au 31.12.2007

Effectifs au 31.12.2007

(total)

Effectifs en 2011 après mouvance

Ecart prévisionnel

Déficit

Sureffectif

Production

Usine A

100

520 

416

4

Usine B

420

Finances

Budget

80

200

170

30

Comptabilité

120

Marketing

Ventes

260

390

360

10

Publicité et com.

130

Ressources humaines

Embauche

70

100

88

2

Relations de travail

30

TOTAL

2010

6

40

...

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