Régime Des Salariés Recrutement Et Contrats

I. Le recrutement

Le recrutement, qu’il soit opéré par l’employeur lui-même ou par un professionnel extérieur, est l’opération destinée à embaucher une personne dans le but de pourvoir un poste. L’embauche est une étape importante et lourde de conséquences : elle détermine en effet la future relation de travail. Recruter est donc une opération complexe, qui doit intégrer les besoins économiques de l’entreprise, la cohérence avec sa politique sociale et l’adéquation avec le profil recherché. Le droit du recrutement se caractérise ainsi par la recherche d’un équilibre entre le respect des prérogatives nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et celui des libertés individuelles des candidats.

A. L’égalité de traitement

1. L’offre d’emploi

L’employeur est libre d’embaucher la personne de son choix. Il publie son offre d’emploi par le biais de tout moyen accessible au public ; l’offre doit être rédigée en français, datée, et doit correspondre à un emploi effectivement disponible. L’offre ne peut pas mentionner de conditions d’âge ni d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur sur l’emploi.

2. La non-discrimination à l’embauche

En matière de recrutement, l’employeur dispose d’une large liberté : il peut recruter le candidat de son choix, sous réserve de ne pas commettre de discrimination.

Le Code du travail énumère les motifs considérés comme discriminatoires : il est interdit de tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme ou de l’état de santé (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).

Toute discrimination reposant sur un de ces éléments est sanctionnée civilement et pénalement. Exceptionnellement, le sexe peut être précisé si le contexte le justifie (ex. : recrutement d’un mannequin femme ou homme).

Remarque : la loi du 30 mars 2006 sur l’égalité des chances oblige les entreprises de plus de 50 salariés à rendre anonymes les informations communiquées par écrit par le candidat à un emploi (l’instauration du CV anonyme n’a toujours pas fait l’objet du décret d’application).

B. Le respect des libertés individuelles et des droits fondamentaux lors de l’embauche

Pour sélectionner le candidat, l’employeur peut utiliser différentes méthodes : test, essai professionnel, questionnaire… Le déroulement de l’entretien d’embauche est également libre.

Les questions de l’employeur doivent être pertinentes et en lien direct avec le poste et les capacités professionnelles du candidat (article L. 1221-6 du Code du travail). Le candidat à un emploi a aussi des obligations, notamment répondre de bonne foi aux questions et fournir les informations demandées.

Pour lutter contre certaines pratiques abusives (questions indiscrètes, recours aux tests astrologiques…), la loi Lyon-Caen du 31 décembre 1992 relative au recrutement individuel et aux libertés individuelles a tenté de moraliser les méthodes de recrutement des entreprises et des cabinets de recrutement. Il s’agissait de trouver un équilibre entre le respect des prérogatives nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise d’une part, et celui des libertés individuelles des candidats à l’emploi d’autre part. Des obligations de confidentialité et de fiabilité envers le candidat s’imposent donc depuis lors.

La collecte des informations doit être loyale : avant d’y être soumis, le candidat doit être informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement qui seront utilisées (but des tests, examen graphologique…).

II. Le contrat de travail

A. Les conditions du contrat de travail

Comme tout contrat, le contrat de travail répond aux conditions générales de validité des contrats (art. 1108 du Code civil) : consentement libre, éclairé et non vicié, capacité des parties, objet et cause licites.

La loi ne définit pas le contrat de travail. Selon la jurisprudence, il s’agit d’un contrat par lequel une personne réalise un travail au profit d’autrui contre rémunération et en se plaçant sous sa subordination juridique. Trois critères doivent donc être réunis :

– un travail effectif au profit d’un employeur ;

– une rémunération ;

– un lien de subordination juridique.

La subordination, élément essentiel du contrat de travail, se déduit du contrôle par l’employeur de la réalisation de la prestation de travail (soumission à un horaire, contrôle du travail réalisé, respect des consignes…) et de la fourniture par l’employeur des moyens et du matériel nécessaires au travail.

Il existe plusieurs types de contrats de travail. Leur étude conduit à des opérations de qualification, c’est-à-dire la mise en relief de l’élément du contrat permettant de le rattacher à une catégorie juridique et la détermination du

...