Droit - La Protection Des Salariés En Cas De Rupture Du Contrat De Travail

Chapitre 09 La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail

I - LES CAS DE RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL 1

A - Le licenciement pour motif économique 1

B - Le licenciement pour motif personnel 2

C - La démission 4

II - LES DISPOSITIFS DE PROTECTION DES SALARIES 5

A - Les différentes mesures 5

B - Les mesures particulières entourant le licenciement collectif pour motif économique 6

III - LA PROTECTION SUPRANATIONALE DES SALARIES 8

A - Les conséquences de l'ouverture des marchés 8

B - La protection dans les cadres international et communautaire 9

C - La mise en place progressive d'un droit social européen 10

Introduction

L'adaptation de l'emploi aux évolutions professionnelles peut se traduire par une rupture du contrat de travail. Là encore, le législateur prévoit des dispositifs de protection à l'égard du salarié.

L'ouverture mondiale des marchés à rendu nécessaire la protection du salarié au niveau international.

I - LES CAS DE RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL

A - Le licenciement pour motif économique

Document 1 p 84

1) Rappelez ce que signifie l'expression "cause réelle et sérieuse".

• cause réelle :

- établie : matériellement vérifiable. Il faut des éléments tangibles qui peuvent étayer ce motif.

- Objective : la perte de confiance est une notion trop subjective et ne peut être vérifiée. (les élèves pourront lire notamment le doc. 6 p.34)

- Exacte : véritable raison du licenciement (ne doit pas cachée une raison inavouable par exemple qui relèverait d’une discrimination)

• cause sérieuse : les faits doivent être suffisamment graves pour que les relations entre l'employeur et le salarié ne puissent se poursuivre. La présence du salarié dans l'entreprise serait préjudiciable à l'entreprise.

La cause réelle et sérieuse n'est pas forcément une faute.

2) Justifiez les causes réelles et sérieuses qui peuvent conduire à un licenciement pour motif économique

- les difficultés économiques : en cas de difficultés financières l'employeur peut se trouver en difficulté de paiement et ne pas pouvoir payez les salaires. Plutôt que de se trouver en cessation de paiement qui entraînerait la fermeture de l'entreprise et le licenciement de tous les salariés, il peut être amené à séparer d'une partie d'entre eux.

- les mutations technologiques : les qualifications peuvent ne plus correspondre aux technologies utilisées ou bien, le progrès technique peut économiser la main-d'œuvre. Dans ces deux cas, l'employeur doit avant tout chercher à adapter ses salariés avant de recourir au licenciement.

- La suppression de poste : la réorganisation de l'entreprise ou l'utilisation de nouveaux procédés peut entraîner la suppression pure et simple du poste. Cependant, la suppression de poste n'implique pas forcément diminution de l'effectif.

- La transformation d'emploi : le salarié peut ne plus être adapté aux nouvelles tâches.

- La modification d'un élément essentiel du contrat de travail : si le salarié n'accepte pas la modification du contrat de travail proposée par l'employeur, celui-ci peut le licencier.

B - Le licenciement pour motif personnel

Documents 2 et 3 p 84 - 85

Doc 2

• Quel argument présente la Cour de cassation pour justifier le licenciement ?

Les salariés ont été licenciés pour avoir "fumé un joint" dans la salle de pause de l'entreprise.

L'employeur les a licenciés pour faute grave.

La Cour d'appel a donné tort à l'employeur, estimant que l'employeur aurait dû rappeler l'interdiction de fumer un "joint" et que la sanction était disproportionné par rapport au fait isolé reproché.

La Cour de cassation n'est pas de cet avis et estime qu'un fait même isolé peut donner lieu à un licenciement immédiat sans avertissement préalable.

Il convient ici de distinguer les différents degrés de faute pouvant entraîner une sanction :

La faute légère : dérapage occasionnel, n'entraîne un licenciement que si elle est répétée (retards répétés ; gros mots lancés à des collègues) et les indemnités sont dues (péavis, congés payés et indemnités de licenciements)

La faute sérieuse : faute suffisamment importante pour justifier un licenciement mais avec maintien du préavis et une indemnité de licenciement. Ex. : prise de bec avec le chef de service, insultes et menaces envers un client.

La faute grave (c'est l'employeur qui caractérise la faute) rend impossible la poursuite de la relation entre l'employeur et le salarié pendant le préavis mais les congés payés sont dus. C'est souvent la récidive d'une faute sérieuse.(pas d'indemnité de licenciement)Ex : usage continu et journalier du téléphone de l'entreprise à des fins privées.

La faute lourde suppose la volonté de nuire à l'entreprise de la part du salarié. C'est le stade ultime de la sentence. Le licenciement est immédiat sans aucune indemnité, le salarié peut même être condamné à verser des dommages et intérêts. Ex. : refus de communiquer à son successeur la procédure d'accès au système informatique, vol, dégradation de matériel, harcèlement moral

Doc 3 p 85

1) Comment définir l'insuffisance professionnelle ?

En ce qui concerne l’insuffisance

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