Le recrutement et l’embauche ; le principe de non discrimination.

Séance n°2 : Le recrutement et l’embauche ; le principe de non discrimination.

Exercice 1 :

        Romain, jeune diplômé en langue et traduction, spécialité droit et justice, découvre une offre d’embauche. Le poste vacant est celui d’interprète multi-langue. Bien que ce poste exige des critères essentiels, dont une expérience en management, Romain décide toutefois de faire parvenir un Curriculum Vitae à l’employeur. Il reçoit alors une lettre de convocation à un entretient d’embauche qui se décomposera en deux étapes : il devra répondre à des questions et sera sujet à un test professionnel. Trois semaines plus tard, il reçoit par courrier une promesse d’embauche à compter du 1er Novembre 2016. Pourtant, quelques jours plus tard, il reçoit un appel lui notifiant qu’un autre candidat avait été sélectionné pour le poste à pourvoir.

        En ce sens, romain postule pour un emploi, et, suite à un entretient d’embauche, une promesse lui ait faite par courrier. Toutefois, il est victime de discrimination à l’embauche car l’employeur à finalement préférer engager une autre personne sans motifs définis.

        De ce fait, Romain est-il dans ses droits quant à sa demande d’aide à la défense de sa situation professionnelle ?

        Le recrutement professionnel se fait à partir d’une sélection entre différents Curriculum Vitae (I), mais doit toutefois poursuivre une procédure spécifique (II). Si cette procédure n’est point respectée, il est possible de parler de non convenance professionnelle (III).

1. L’envoie impératif d’un Curriculum Vitae pour une candidature donnée.

Il faut comprendre par envoie impératif du curriculum vitae une possibilité pour l’employeur de connaître chaque candidat plus précisément (A). Toutefois, ce Curriculum Vitae n’oblige en rien à démontrer la réelle personnalité de chacun (B).

1. L’utilité du Curriculum Vitae déterminée.

Romain souhaite postuler à une offre d’embauche qui semble lui plaire. De ce fait, il désire envoyer un Curriculum Vitae à l’employeur. Il envoie alors un Curriculum Vitae personnel.

Quel est l’utilité de l’envoie de ce Curriculum Vitae aux yeux de l’employeur ?

L’article L. 1221-6 du Code du travail prévoit que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles ». Cela signifie que le candidat à une offre d’emploi, se doit de faire parvenir à l’employeur des informations plus ou moins personnelles le concernant.

Ces informations sont donc une aide supplémentaire pour l’employeur à la connaissance des profils disponibles pour son offre. Il pourra par la suite faire un choix entre les différents profils. De ce fait, la façon la plus simple et la plus connue reste l’envoie d’un Curriculum Vitae.

En l’espèce, Romain a donc fait le bon choix d’envoyer un Curriculum Vitae car cela lui donne plus de chance d’accès à l’offre d’emploi.

1. L’anonymat du Curriculum Vitae autorisée.

Romain souhaite postuler à une offre d’embauche qui semble lui plaire. De ce fait, il désire envoyer un Curriculum Vitae à l’employeur. Toutefois, il a peur que son jeune soit une barrière à une possible embauche et, hésite donc à envoyer un Curriculum Vitae anonyme. Il finit par envoyer un Curriculum Vitae personnel.

Romain avait-il une réelle possibilité d’envoyer un CV anonyme en toute légalité ?

L’article L. 1221-7 du Code du travail, provenant de la loi du 17 août 2015 prévoit que « les informations mentionnées à l’article L.1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi peuvent être examinées dans des conditions préservant son anonymat ». En ce sens depuis la loi de 2015, le candidat à une offre d’embauche a la possibilité dans son Curriculum Vitae de ne pas faire apparaître, son âge, son sexe, ainsi que d’autres critères. Toutefois, SOS racisme est le premier à avoir mis en avant cette possibilité d’anonymiser les Curriculum Vitae.  

La possibilité d’envoyer un Curriculum Vitae protège l’employeur d’être accusé d’un recrutement discriminatoire ; car, en effet, le Curriculum Vitae est un élément de lutte contre la discrimination à l’embauche. De plus, la loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances vient appuyer la possibilité de l’envoie du Curriculum Vitae anonyme. C’est à dire que ce dernier permet d’une manière égale de pouvoir accéder à l’offre d’emploi.

En l’espèce, Romain, s’il avait envoyé un Curriculum Vitae anonyme, ne voulant pas dévoiler son jeune âge et son manque d’expérience, n’aurait pas été dans l’illégalité mais, bien dans ses droits.

1. Une procédure de recrutement maladroite détectée.

La procédure de recrutement obéit à des règles précises (A) mais peut parfois être mise à l’épreuve face au principe de non discrimination à l’embauche (B).

1. La procédure de recrutement soumise à une irrégularité.

En l’espèce, suite à la réception du CV de romain, l’employeur procède au déroulement d’un entretient d’embauche avec celui-ci. Cet entretient se déroule en deux étapes : une partie composée de questions à propos de romain, et une autre composée d’une épreuve pratique.  Une fois que l’employeur eu décidé de l’embauche de Romain, il lui fait parvenir son choix par lettre.

De ce fait, l’employeur est-il en droit de décider par lui même de poster une offre d’embauche ? A-t-il le droit d’embaucher un individu sans que ce dernier ne soit passé par une agence spécifique au préalable ?

L’article 1221-8 du Code du travail prévoit que : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

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