La SEMCO : avec ou sans Ricardo

La SEMCO : avec ou sans Ricardo

Tout au long de l’article sur l’entreprise brésilienne nous pouvons observer comment l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol).

Pour Taylor la division du travail entre la direction et les ouvriers est claire. La direction planifie, analyse et systématise les tâches . Or, la compagnie brésilienne procède autrement. Il n’existe pas de département de ressources humaines ni de direction des services informatiques. Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel. (Semler, 2004)

Un visiteur cherche probablement d’abord un espace pour garer sa voiture. Il constate que le terrain de stationnement n’a pas d’organisation particulière, c’est-à-dire qu’il n’existe pas d’espaces assignés aux personnes et que l’on n’y fait pas la différence entre directeur, employé et visiteur. (Pozzebon, 2008.)

De plus, Taylor considère que la sélection et la rémunération des ouvriers méritent d’être faites d’une manière scientifique . Or, une fois embauché chez SEMCO, l’employé peut décider quelle sera sa rémunération. Ce qui remet en question ce principe de Taylor encore une fois. En voici un extrait :

Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu’aux royalties ou actions. (Gravel, 2004, p. 9)

L’administration classique de Fayol était d’établir des principes d’organisation qui permettraient d’élaborer des structures génériques assurant une efficacité maximale .

La division du travail. Il importe que les travailleurs soient spécialisés; de cette façon, ils devienent sans cesse expérimentés et plus productifs. La division du travail permet de produire davantage . Cependant, chez SEMCO, afin de soutenir l’émergence de nouvelles idées, les employés sont aussi invités à changer régulièrement d’activité au sein de l’entreprise.

L’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synérgie entre les différentes parties de l’entreprise. (Pozzebon, 2008.)

La discipline. Les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect (tenue) . La compagnie brésilienne tient un document appelé le manuel de survie disponible pour tous. Dans ce guide, on apprend davange sur la compagnie mais également sur les réglements chez SEMCO tel que la liberté accordée à la fixation des salaires et des horaires de travail .

Les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activité, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l’heure de la journée. (Pozzebon, 2008.)

Deuxièmement, en quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

Le mouvement des relations humaines a pour volonté d’humaniser la condition ouvrière. En fait, « la fonction première de l’entreprise est de satisfaire les besoins sociaux . » L’entreprise SEMCO a établi un plan en voici un extrait :

L’idée de la retraite à temps partiel, Retire a little bit, est de proposer des modèles flexibles de départ à la retraite. Avec cette initiative, SEMCO fait face au vieillissement de la population car l’entreprise donne la possibilité aux employés plus âgés de respecter le rythme de leur corps, tout en demeurant des acteurs impliqués dans l’organisation. (Semler, 2004.)

De plus, l’être humain est un animal social et non rationnel qui préfère la sécurité. Seule l’intégration dans un groupe lui fournira les satisfactions qu’il recherche. L’être humain de la société industrielle désire à la fois des satisfactions créées par le contact humain et la participation à un objectif commun . Comme on peut le constater chez SEMCO, personne n’est le propriétaire de son bureau.

Chaque jour, les employés occupent un espace différent. On a cependant la liberté de choisir et de partager chaque journée avec des gens qui œuvrent à différents postes avec des responsabilités distinctes. C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. (Pozzebon, 2008.)

Le modèle participatif prône une délégation de l’autorité et un mode d’organisation par groupe de travail. Au lieu

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