La SEMCO avec ou sans Ricardo

ADM 1002

Initiation à la gestion

Travail noté 1

(15 points)

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Question 1

L’entreprise SEMCO remet de toute évidence en questions plusieurs principes associés à l’organisation scientifique du travail ainsi qu’à l’administration classique. Tout d’abord, l’organisation scientifique du travail est une approche basée sur les normes loyales de rendement visant la production de masse qui a été fondée par Taylor au début du vingtième siècle. Afin d’optimiser et d’organiser le travail dans les ateliers de production, Taylor a élaboré cinq grands principes de gestion. L’administration classique, quant à elle, est l’oeuvre d’un ingénieur et chef d’entreprise nommé Fayol. Il réfléchit sur son expérience de dirigeant et sur le rôle du chef et qui, par la suite, en dégage quatorze principes généraux d’organisation de type formelle^[1].

Tout d’abord, en réaction à la crise économique des années 80, Ricardo Semler a décidé d’effectuer des changements majeurs au sein de l’organisation : « En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion d’Antonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique.^[2] » Ces changements illustrent, en autre, le degré de décentralisation  par l’importance qu’accorde maintenant l’entreprise au rôle des employés, leurs idées et  intérêts qui, selon Fayol, défie les lois naturelles.

Ensuite, la mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement établi par la direction prôné par Taylor n’est pas du tout adopté par la SEMCO. Les employés ont la liberté de choisir la façon dont ils veulent être rémunérés :

«Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu’au royalties ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant (Gavel, 2004. Dans Kuyken, p. 14). »

De plus, cette multinationale brésilienne remet grandement en question le principe de la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche selon l’organisation scientifique du travail. Cette proposition implique une planification de travail accrue imposée par la direction, où tous les gestes des employés sont chronométrés et encadrés afin de maximiser la production. Voici un extrait qui démontre qu’un employé de la SEMCO qui est le maître de sa planification de tâches et de son niveau de rendement :

« Il risque fort d’apercevoir des hamacs partout (Fisher, 2005. Dans Kuyken, p.5) pour les employés qui souhaiteraient faire une sieste dans l’après-midi. Il est également possible que certains bureaux vifs et clairs soient vides car rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage (Fisher, 2005. Dans Kuyken p.5), de travailler à la maison ou dans un café (Semler, 2004. Dans Kuyken p.5). »

Par ailleurs, la division verticale du travail conçue par Taylor, où les employés ne sont pas là pour penser et ne font qu’exécuter^[3], vient en outre à l’encontre du style de gestion autonome de cette organisation. La SEMCO prône l’autogestion, la délégation et la démocratie. Cette citation démontre le style de management adoptée par Ricardo :

«L’autonomie décisionnelle de SEMCO est finalement effective en 2005 alors que Ricardo Semler est victime d’un accident de voiture et passe plusieurs mois à la clinique. À la suite de l’accident, un élection démocratique a lieu afin d’élire Danilo Saicali à titre de remplaçant, bien que cette élection est plutôt symbolique puisque l’entreprise est déjà largement autogérée depuis plusieurs années^[4].»

De plus, Ricardo a complètement restructuré son organisation en remplaçant la pyramide hiérarchique par des cercles de concentrations qui catégorisent quatre types d’employés plutôt que douze niveaux hiérarchiques qu’était composé l’ancienne structure organisationnelle. Cette structure vient aussi défier le principe d’unité de commandement où les employés ne dépendent plus que d’un seul chef : « Les organigrammes ont certes leur place dans l’entreprise moderne – je veux dire bien à l’abris, enfermés dans un tiroir. (Semler, 1993. Dans Kuyken p.8). »

Question 2

Selon le mouvement des relations humaines, l’entreprise forme un organisme social que la direction doit gérer grâce à un style de commandement associatif. Les protagonistes de ce mouvement ont cherché à humaniser la condition ouvrière par l’amélioration du climat social et de la productivité en modifiant les modèles formels. D’autre part, le modèle participatif se voit comme une mutation de ce mouvement qui adopte une vision plus conforme à l’idéal démocratique en axant particulièrement sur la participation.^[5]

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