Cas ressource humaine

Étude de cas #2 : je n’en peux plus !

• Commentez la manière dont M. Lafleur à gérer le cas de Claude. Quelles erreurs a-t-il commises ? comment aurait-il dû réagir ?

Monsieur Lafleur, n’a pas géré cette situation de la meilleure des manières. Les erreurs qu’il a commises sont : de lui avoir accordé des côtes qui ne représente pas son travail lors de l’évaluation. Après avoir relevé les problèmes de Claude, monsieur Lafleur lui a simplement suggérer d’y remédier sans mettre à sa disposition les moyens d’y arriver. Enfin au cours des mois suivant il n’a pas effectué de suivit avec Claude et à simplement constater que la situation s’empirait. En revanche il n’a pas pris en compte les rumeurs au sujet de l’alcoolisme de Claude ce qui est une bonne attitude.  

Monsieur Lafleur aurait dû réagir ainsi :

Tout d’abord mettre en place une rétroaction continue qui consiste en la tenue d’au moins quatre rencontres par an avec son supérieur pour discuter de la performance, ce qui est le problème de Claude. Il aurait aussi dû mettre en place une abolition des côtes, c’est à dire que l’employé ne reçoit pas de cote (numérique ou alphabétique) sur sa performance. La combinaison de ces deux pratiques, permettra d’avoir un suivi fréquent et moins stressant pour l’employé. En effet si Claude éprouve des problèmes personnels qui ont un impactes sur son travail, le fait de lui octroyer des cotes basses, ne serviront qu’a le décourager et au contraire l’attribution de cotes hautes (ici non justifiées) ne l’encouragera pas remédier à ses problèmes.

Suite à cela, Monsieur Lafleur doit déterminer les attentes en matière de performance avec Claude. Ce qui consiste au fait que monsieur Lafleur doit s’entende avec Claude sur les résultats, les activités et les comportements attendus au cours d’une période donnée. Dans un premier temps, Monsieur Lafleur doit faire part à Claude de sa baisse de productivité quantitative et qualitative en lui indiquant qu’il doit se ressaisir. Son objectif est donc d’augmenter sa productivité. Dans un second temps, en ce qui concerne les comportements, Monsieur Lafleur doit faire part à Claude que ses absences et retards ne doivent plus avoir lieu, car ils ont un impact direct sur sa productivité. Enfin, une fois les objectifs et les comportements discuté, il faut mettre en place un plan d’action afin d’atteindre les objectifs et d’améliorer son comportement. Par exemple, faire participer Claude à un programme de responsabilisation des employés, lui faire part des différents soutiens organisationnel au sein de l’entreprise et enfin voir avec lui si des accommodements sont nécessaire et réalisable.

Ces rencontres doivent être prises en notes afin que les paroles ne soient pas oubliées ou déformées au fil du temps. Claude pourra les consulter à sa guise.

Il est également important que Monsieur Lafleur exerce un suivi positif durant toute l’année, que ce soit par des rencontre formelle (comme cité ci-dessus) ou informelle (par exemple autour d’un café en salle de pause). Ce suivi permettra tout en discutant avec Claude d’apporter des corrections, des améliorations et des ajustements, tournées vers l’avenir. Le rôle de monsieur Lafleur sera de donner des conseils à Claude afin qu’il s’améliore, de le guider et faciliter sa performance, de l’appuyer et le motiver dans l’acquisition de compétences et l’amélioration de ses performances et enfin, de lui exprimer sa confiance car Claude travail depuis 10 ans dans l’entreprise et c’est rendement ont toujours été exemplaires.

Monsieur Lafleur doit également effectuer plusieurs évaluations de la performance au cours de l’année. Cela pourra se faire verbalement ou par écrit afin de se rendre compte plus précisément de l’avancement de Claude par rapport ses objectifs.

Enfin Monsieur Lafleur doit insister sur la reconnaissance des bonnes performances. En effet les employés sont plus motivés à améliorer leur rendement dans la mesure où il existe un lien entre leurs rendements et les récompenses obtenus, ainsi les récompenses ont une forte valeur aux yeux des employés. Ici dans le cas de Claude, la reconnaissance pourrait être dans un premier temps verbale avec des « félicitations », « bravo pour ton travail », mais aussi par les comportements comme un sourire de la part de tous ses collègues de travail. Mais aussi via la visibilité, en soulignant les progrès de Claude durant des réunions ou de lui proposer de participer au prochain salon de recrutement pour parler de son métier et partager son expérience.

Si, malgré toutes les mesures misent en place, le comportement de Claude ne s’améliore pas, des mesures administratives et disciplinaires seront mise en place graduellement.

Finalement pour faire une bonne évaluation de la performance de ses employés, il faut former ses cadres. Ils doivent être sensibilisés aux aspects suivant : savoir appuyer leurs évaluations sur de critères objectifs et pertinents, ne pas comparer l’employer avec eux même, ne pas comparer les performances des employés entre eux et se méfier des rumeurs et ouï-dire.

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