Gestion des ressources humaines cas

Gestion des ressources humaines

INTRODUCTION

(Lire le magasine « Liaisons sociales »,

« L’essentiel de la gestion des ressources humaines » Lethielleux, dernière édition, Gualimo, l’extenso edition)

Enquête réalisée par OpinionWay en avril 2015,

-> 66% des salariés français jugent bon le climat social (perception d’ensemble/global des salariés de leur environnement professionnel) au sein de leur entreprise, contre 92% des chefs d’entreprises.

->61% des salariés se disent motivés dans leur travail principalement dans les petites entreprises. La motivation est un concept tendance qu’il faut comprendre et donc bien définir c’est le déclenchement de l’orientation et la persistance des efforts jusqu’à l’atteinte d’un objectif

->Dans le détail, c’est le relationnel et l’intérêt des missions qui sont les plus plébiscités par les salariés : 86% de satisfaits de leurs relations avec leurs collègues et 77% de l’intérêt de leur travail. A l’inverse, c’est la rémunération (45% de satisfaits) et les possibilités d’évolution (43% de satisfaits) qui rencontrent le plus de mécontents. 48% jugent satisfaisant le dialogue social au sein de leur entreprise.

Les salariés sont plus motivés par des facteurs immatériels que matériels.

->41% des salariés disent avoir bénéficié d’une formation au  sein de leur entreprise. La formation est un système légal mais ces systèmes de  formations sont très inégaux selon les entreprises. Il y a une réticence à la formation de par les salariés, pour les salariés peu qualifiés la formation est perçue comme quelque chose de néfaste, comme un « retour sur les banc de l’école ». Au contraire, plus le niveau de qualification est élevé, plus l’envie de partir en formation est forte.

->5,4 : note que les salariés donnent à la communication interne de leur entreprise. La communication interne n’est pas nécessairement adaptée aux besoins des salariés, il y a une mise en doute de l’objectivité de la communication interne.

->29% estiment qu’il leur serait facile de retrouver un emploi s’ils venaient à perdre le leur. L’employabilité c’est la capacité a retrouver un emploi dans ou en dehors de l’entreprise dans des conditions de GRH et des délais raisonnables, c’est à dire qui nécessite la même qualification.  (L’employabilité externe est comprise entre 3 et 6 mois)

Ces chiffres renvoient à des problématiques très actuelles de GRH et en particulier :

• La qualité de vie au travail : formation, climat social, …
• L’employabilité

CHAPITRE 1 : Les fondamentaux de la GRH

1. Définitions

L’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité (Cadin et al., 2007)

La GRH peut se résumer à faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation….dispose en temps voulu des personnels dont elle à besoin (Lethielleux, 2011)

Le mot « ressource » définit aussi bien des ressources matériels/immatériels, humaines et financières.

La GRH est une réponse à des besoins de l’entreprise mais à des besoins qui évoluent en permanence.

La GRH est de nature contingente (chaque organisation à ses caractéristiques propres qui déterminent les décisions et les pratiques, Lawrence et Lorsh) :

• Les pratiques de la GRH évoluent dans le temps et en fonction de l’environnement externe (juridique, politique, économique) et interne (activité de l’entreprise, stratégie)
• Toutes les pratiques de GRH ne se valent pas
• Il n’y a pas de meilleures pratiques universelles
• Mais les bonnes pratiques sont celles qui sont adaptées à un contexte donné

C’est donc une remise en cause d’un « one best way ».

Attention : il ne faut pas comprendre la DRH et la FRH (fonction de ressources humaines), la FRH existe dès que l’entreprise est créée, c’est une fonction innée à la création d’entreprise au même titre que la fonction de production, commerciale … mais celle-ci n’est pas nécessairement gérée par un service propre.

Approche analytique : c’est une approche ou chaque activité est analysée séparément : on ne s’occupe pas des incidences de diverses activités entre elles.

Approche systémique : on analyse les relations entre les éléments, on compare l’organisation/ l’activité à un « système »

Ex : si on souhaite former ses salariés, cette formation aura des influences directes et indirectes sur l’emploi, la rémunération.

1. Les activités de la GRH :

Comment évalue-t-on la formation ? Il y a 4 niveaux d’évaluation :

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