Gestion Ressources Humaine: La fonction Ressources Humaines

Chapitre 1 : La fonction Ressources Humaines

C’est la fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectif, de qualifications et de motivation.

Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au services de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient.

1. Historique et développement

1. L’émergence de la fonction : 1850-1944

Friedrich Taylor a fait naître l’Organisation Scientifique du Travail = taylorisme. De manière très militaire cette période a montré qu’on pouvait accroitre l’efficacité des salariés. Avec le taylorisme, le développement considérable de la taille des organisations et la syndicalisation croissante est apparu le service du personnel. Ces services du personnel s’occupaient de la répartition des tâches et de la performance des salariés. Apparition de la fonction (exemple : dirigeant du personnel).

1. Les Trentes Glorieuses : 1945-1974

Développement des sociétés de consommation, simplification du travail et des produits, innovation des matières et des produits. Hausse du pouvoir d’achat, des niveaux de vie des consommateurs -> période de plein emploi.

Il y a un accroissement de la population salarié or une pénurie de main d’œuvre donc on va chercher de la main d’œuvre féminine, émigrés, population campagnarde.

1950 : apparition du SMIC

1956 : troisième semaine de congés payés

Politique de RH est mise en place

A partir des années 50, commencement de l’expression « motivation » car on a commencé à parler de la satisfaction au travail, des besoins des salariés.

1965-1975 : arrivée des baby-boomers sur le marché du travail. Ils ont des aspirations plus individuelles, ce sont des personnes auxquelles il faut s’occuper, ils sont plus exigeants. Liaison avec le niveau de confort qui s’est installé.

1. La fonction face à l’incertitude depuis 1975

Le choc pétrolier, la fonction RH ne va pas vraiment en tenir compte.

A cette époque les recruteurs vont se mettre à flexibiliser beaucoup plus le marché du travail renforcement de la réglementation du travail apparition du bilan de compétence + de nouveaux textes sur le recrutement d’où le code du travail qui s’est enrichit.

Dans les années 80, on ne parle plus de fonction « personnel » mais de fonction « RH ». Place à la stratégie car l’économie est plus ouverte, plus internationale, il fallait intégrer les nouvelles réglementation. Appariation du management participatif : effort à faire participer le

s salariés et les intégrer.

La RH a commencé à rentrer dans une logique d’alliance et on a commencé à parler d’intelligence collective. Le personnel est considéré comme une ressource, importance du potentiel humain.

3 objectifs de la fonction RH :

• Adéquation : qualitative et quantitative de la RH aux besoins actuels et futurs de l’entreprise
• Intégration : des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise avec l’objectif de développement de la ressource humaine
• Optimisation : des performances de la ressource afin de participer aux objectifs globaux

Il y a une évolution de la fonction RH dans le temps [pic 1] 

1. La fonction RH aujourd’hui

La gestion du personnel peut être abordée à 3 niveaux :

• Les personnes : gérer les RH c’est développer le processus autour des personnes
• L’activité : sans activité il n’y a pas de personnel
• Le temps : traiter les personnes et l’activité ne peut se faire que dans une perspective de temps.

1. Les défis de la fonction en 2020

5 grands défis :

• Défis technologiques : l’impact des pratiques RH sur l’environnement est considérable. C’est une fonction très consommatrice de papiers. Aujourd’hui l’informatique est devenue incontournable (SIRH). La dématérialisation a une forte diminution des coûts donc des gains de productivités mais aussi une transmission des informations aux salariés qui sont facilités. Autonomie de la part des collaborateurs.

• E-distribution : aujourd’hui la fiche de paie est envoyée par courrier et archivé sur une plateforme où chacun dispose d’un coffre-fort privé. (loi El-Komri).
• E-recrutement : job bord, sites webs qui affichent des offres d’emplois, entretien par Skype, réseaux sociaux Lindked in.
• E-communication interne : utilisation d’outils numérique pour les vidéos conférences.
• E-dialogue : messagerie instantanée, les tchats. Exemple : la poste a créé un portail pour s’exprimer librement
• E-engagement : mise en avant des besoins des salariés. Formateurs -> toute la formation est mise en ligne, le salarié va pouvoir la piloter
• E-intégration : aider à l’intégration des salariés. Exemple : organiser des évènements sportifs et des aftersworkers.

Toutes ces mutations technologiques remettent en cause l’équilibre entre l’emploi (qualitatif) et l’homme (quantitatif).

• Défi démographique : il y a une pénurie de main d’œuvre qualifié. Il y a un déclin de la population en âge de travailler (16-64 ans) puis il y a un vieillissement de la population active (beaucoup de plus de 60 ans). Donc il faut pouvoir adapter les postes de travail (politique de santé ect ..).

La RH a une double pression : embaucher et fidéliser les jeunes et transmettre des savoirs et des salariés séniors vers les plus jeunes (et inversement). Le but est de faire travailler les gens ensemble mais parfois il y a des bugs entre génération car les aspirations sont différentes.

...