Externalisation De la fonction Ressources Humaines

Année 2009

ESAM | Stéphane PENNEAU

INTRODUCTION

L

e projet de mémoire sur le thème de l’externalisation des ressources humaines n’est pas le fruit du hasard. En effet, ce sujet me tient à cœur, car il correspond à mes aspirations professionnelles. J’ai d’ailleurs déjà travaillé dans le recrutement externalisé au sein du cabinet de recrutement ROBERT WALTERS. Je vais poursuive mon orientation professionnelle dans ce sens : l’année prochaine, j’intégrerai le cabinet Emerite RH, un jeune cabinet dans lequel ; je travaillerai dans le recrutement et parallèlement, je m’occuperai d’une gestion de projet RH qui consistera à la mise en place d’un service de conseil en GPEC.

Ainsi, ce mémoire sera la première pierre dans la construction de mon avenir professionnel, en réunissant à la fois mes acquis dans la matière et mes recherches. Il sera mon premier support dans la mise en place du projet RH, auquel Jamy MACHILLOT, directrice du cabinet Emerite RH m’a confié la responsabilité.

Le mémoire se divise en trois parties distinctes, la première est introductive et explique les intérêts et les différentes formes d’externalisation RH ou outsourcing RH. La seconde partie, quand à elle se concentre sur le recrutement en cabinet, et la troisième est une recherche sur la GPEC afin de comprendre son fonctionnement et ses enjeux.

Note : L’externalisation des ressources Humaines est un domaine vaste, je me suis concentré seulement sur le recrutement et la GPEC, car c’est des disciplines sur lesquelles, j’ai ou je vais travailler dans un futur proche. C’est la raison pour laquelle je ne me suis pas penché sur la formation, la paie ou autres disciplines RH dans ce Mémoire.

Sommaire

A. L’externalisation de la fonction Ressources Humaines 4

I. Qu’est-ce que l’externalisation des ressources Humaines : Définition et état des lieux. 4

I.1 Définition 4

I.2 Les caractéristiques de l’externalisation 4

I.3 Les raisons d’externaliser les RH 4

I.4 La valeur ajoutée de l’externalisation 4

I.5 L’externalisation une pratique en vogue ? 4

II. Les avantages et inconvénients de l’externalisation. 4

II.1 Une réduction des coûts 4

II.2 Une maitrise des coûts 4

II.3 Un recentrage sur les activités fondamentales 4

II.4 Un accès à des connaissances spécialisées 4

II.5 Une amélioration de la qualité des services 4

II.6 Une flexibilité opérationnelle et financière 4

II.7 Une répartition et une réduction des risques 4

II.8 Un renforcement de la capacité d’innovation 4

II.9 Une perte de contrôle 4

II.10 Une dépendance envers le fournisseur 4

II.11 Une perte d’expertise et de connaissances 4

II.12 Une influence sur le moral des employés 4

II.13 Un risque de coûts cachés 4

II.14 Un côté irréversible 4

II.15 Un comportement opportuniste du fournisseur 4

II.16 Les autres risques de l’outsourcing 4

III. l’outsourcing au service de la stratégie 4

III.1 Les différentes approches de l’externalisation 4

III.2 L’externalisation permet un positionnement stratégique. 4

III.3 Gestion stratégique des ressources humaines par l’externalisation. 4

B. L’externalisation du recrutement 4

Pourquoi le recrutement est-il une des disciplines pour laquelle l’externalisation est fréquente ? 4

I. Les raisons qui poussent à faire appel à des cabinets de conseil en recrutement 4

I.1 Un processus gourmand en temps 4

I.2 La recherche d’une expertise 4

I.3 Une expertise face à la complexification du droit 4

I.4 Une expertise face à l’avènement des nouvelles technologies 4

I.5 Le Coût du recrutement 4

I.6 Les autres facteurs qui rentrent en faveurs des cabinets de recrutement 4

II. le processus du recrutement 4

II.1 La définition du cahier des charges avec l’entreprise : la base de la réussite d’un recrutement 4

II.2 La recherche de profils adéquats : une grande rapidité de réaction 4

C. La conduite de projet GPEC 4

I. La GPEC : Présentation 4

I.1 Définition : 4

I.2 La GPEC et les PME 4

I.3 L’impact de la loi BORLOO sur l’instauration de la GPEC au sein des entreprises. 4

I.4 La GPEC englobe la gestion de quatre aspects : 4

I.5 La GPEC, comment fonctionne-t-elle ? 4

I.6 Intérêts de la GPEC 4

I.7 La démarche GPEC 4

I.8 Qu’est-ce que la GPEC apporte ? 4

I.9 La GPEC et le management par les compétences 4

II. Les outils d’aide à la décision et à la prévision 4

II.1 Le référentiel métier 4

À quoi sert cet outil ? 4

II.2

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