L’évolution histoire de la fonction ressources humaines au Canada

CHAPITRE 1

1. L’évolution histoire de la fonction ressources humaines au Canada

La révolution industrielle provoque l’ouverture massive de manufactures. Les premières entreprises sont petites et dirigés par leurs propriétaires maintenant ce sont des grandes usines requérant des spécialistes pour encadrer la main-d’œuvre de plus en plus prolétarisée. Les décisions de GRH (embauche rémunération) sont à la discrétion des contremaitres donc il y a abus de pouvoir et iniquité.

Perspective scientifique au début du XX siècle : organisation du travail et méthodes de production pour résoudre problèmes de facteur humain. Donc méthode de travail à la chaine et rémunération à la pièce. La science guide l’organisation du travail et pas le travailleur ou le contremaître.

A partir des années 30, commence à considérer les besoins psychologiques des salariés (leadership, communications, reconnaissance et respect des personnes)

Gestion des ressources humaines : Ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation, de reconnaissance, de développement et de contrôle des ressources humaines au sein d’une organisation. (POCDDev)

Activité de gestion des ressources humaines : Activités concernant la planification des RH, l’organisation du travail, la gestion du changement, le recrutement, la sélection, l’accueil, la formation, le développement, la gestion des carrières, la rémunération, l’évaluation de la performance, la gestion de la santé et de la sécurité, l’administration de la convention collective et des relations du travail ainsi que la gestion de la diversité

Le tableau illustre comment les stratégie de GRH se situe dans le cadre plus vaste des stratégies de l’entreprise et de ses unité d’affaire.

Fonction «ressources humaines» : Responsabilité d’encadrement des personnes qu’on trouve dans toutes les organisations

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1. la gestion des ressources humaines comme source de valeur ajoutée

Aujourd’hui on reconnait que la direction des organisations doit mettre en place des politiques, des activités, des méthodes et des systèmes de GRH afin que leur personnel devienne un avantage distinctif en raison de ses caractéristiques propre (compétences, engagement, motivation, créativité) que les concurrents peuvent difficilement imiter. On prône ici une perspective de la valeur ajoutée, qui envisage la GRH comme le point de départ de la chaine de valeur suivante : une GRH efficace satisfait les employés qui eux, rendent l’organisation capable de mieux satisfaire ses clients ce qui favorise la santé de l’organisation

*Professionnel des RH sont des acteurs déterminants dans une démarche de développement durable ils s’interrogent sur l’engagement social de l’entreprise et sur le respect des droits de la personne dans les opérations à l’international. Ils veillent aussi à ce que les employés soient au cœur de la stratégie et qu’ils en retirent des bénéfices.

*Important d’aligner la GRH sur les valeurs de gestion, puisque l’expérience montre que les meilleures organisations tendent à adopter des valeurs fortes et à les diffuser largement

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1.3 La professionnalisation de la gestion des RH : Historique et impacts

-Fin du X1X siècle, professionnels de GRH = Travailleurs sociaux d’entreprise ou secrétaire au bien-être des employés

-1960 : Création de l’association des professionnels en RH du Québec (APRHQ)

-1963 : Création de la société des conseillers en relations industrielles du QC et en 1973 La corporation professionnelle des conseillers en relations industrielles du QC (SCRIQ) (CPCRI)

-1997 : cette dernière fusionne avec l’association des professionnels en RH du QC (APRHQ) pour former l’Ordre des conseillers en RH agréés (CRHA) et en relations industrielles agréés (CRIA) du Québec.

*USA = Society for Human Ressource Management (SHRM), En France = Association nationale des directeur des RH (ANDRH), Royaume-unis = chartered institute of personnel and development (CIPD)

-Les généraliste en GRH se trouvent dans les PME et sont des professionnelles dont les responsabilités touchent plusieurs activités de GRH (lorsqu’il y a spécialiste et généraliste, le titre de directeur est plus donné a un généraliste)

-Les spécialistes en GRH se trouvent dans les organisations de grande taille, syndiquées ou du secteur public et parapublic, consacrent leurs efforts à une seule activité de GRH. Les spécialisations les plus fréquentes sont : rémunération, dotation, formation, santé et sécurité du travail, les relations du travail et de développement organisationnel

abilité des profess. Des RH seulement, les profess. Des RH ne fournissent pas assez d’appui aux cadres hiérarchiques.

-Service des RH : service ou unité administrative où se trouve au moins un spécialiste ou un professionnel des RH

-Une étude de la société McKinsey montre que il y a encore des plaintes à l’égard de :

-les professionnels des RH manquent de compétences pour développer des stratégies de GRH alignées sur la stratégie d’affaire.

-le SRH est un service administratif et non un partenaire d’affaire stratégique

-les professionnels des RH s’appuient trop sur les meilleures pratiques pour mettre au point les systèmes alors qu’elles sont inappropriées pour l’organisation

-Ils ne sont pas tenus pour responsables des succès et des échecs des initiatives qu’ils prennent.

-Ils manquent d’autorité pour influencer la manière dont les personnes sont gérées

-La gestion des talents est vue comme une responsabilité des professionnels des RH seulement

-Les professionnels des RH ne fournissent pas assez d’appui aux cadres hiérarchiques.

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